当社の福利厚生 (アルバイトスタッフ編)

当社の福利厚生 (アルバイトスタッフ編)

当社の事業内容は、クライアントの採用問題を解決することですが、当社でも社員やアルバイトを年１回程度で募集しています。

今回は、クライアント様の募集事例ではなく、当社の求人対策 (福利厚生) を紹介したいと思います。

そもそも、求人関連の会社は、自社採用をどのようにやっているのででしょう？

募集職種は、応募受付コールセンタースタッフとなります。(時給1,000円)

※ 周辺の同業種の時給相場は1,250円

当社の募集時給は、周辺企業と比較すると、かなり下の方です。

しかしながら、求人掲載プランは最も安くて最低プランのみで安価な採用が実現しています。 (コストをかけるところに違いがあります)

それでは、実際に求人原稿に反映している募集内容を紹介したいと思います。

○　シフト完全自由　

タイムツリーというカレンダーアプリに出勤できる日を自由に入力

(社内にシフト表はありません)

勤務前日まで自由に変更ができ、何年先でも入力できる。　

休憩時間も希望する時間に自由に取得できる。

週によって勤務日数を自由に変更できる。

※　完全自由にした方が、何もしなくても必要人数が勝手に揃います。

○　勤務時間

数パターンから選択できる仕組みにしており、日によって変更できる。

コアタイムを設定し、入り時間と退勤時間を自由に組み合わせて選択できる。

○　有給休暇

取得消化率は100％で、タイムカード機の横に申請書を置いているため、いつでも申請ができる。

○　休憩室関連

ウォーターサーバー(水・お湯)／冷蔵庫／冷凍庫／レンジ／フットマッサージ／肩・首マッサージ／ハンドマッサージ／ロングソファー／ポット・ケトル／空気清浄機／加湿器／コーヒーメーカー／音響システム／個人ロッカー／旅行雑誌等設置

※　既存スタッフから出た希望を実現

○　身だしなみ

髪型／髪色／ピアス／ネイル／服装　⇒　完全自由

※　接客業ではないため

○　その他福利厚生

ベネフィットステーション／インセンティブポイント／社会保険／雇用保険／健康診断

全員に快適なチェアー支給／昼寝休憩／通勤手段と距離不問で交通費支給／無料お菓子食べ放題／無料アイス食べ放題

※　インセンティブポイントとは、獲得したポイントをアプリから様々な賞品に自由に交換ができる仕組みで、何かを達成した場合などに付与されるポイントで、例えば１ヶ月皆勤や、夏と冬のボーナスポイントや、誕生日や、お盆玉・お年玉や、繁忙期の出勤に応じた付与など、社内で付与項目と付与ポイント数を設定して運用するシステムになります。弊社は社名がアベブのため、AVEPO (アベポ) という名称で社内通貨を導入しています。

以上、今回は弊社のアルバイトスタッフの募集における紹介をさせて頂きましたが、採用に苦戦している場合、必ずしも時給UPや、求人広告だけにコストをかけるのではなく、従業員が会社の自慢できることをいくつも言える環境を整備していく方が、現状の売り手市場における採用においては近道となります。

求人アクセス数から分かること

求人アクセス数から分かること

WEBで求人を出せば、自社の求人原稿に、どのくらいの求職者がクリックして閲覧したのか？というアクセスデータが出ます。(求人会社に問い合わせれば教えてもらえます)

まず、応募を増やしたいと思ったとき、少なくとも見てもらえる人数が多いに越したことはありません。

このアクセス数を増やすこと自体は、応募数を増やすよりも簡単なことです。

単純に、求人各社の高額な上位掲載プランを使えば、アクセス数は必然的に上がります。

しかしながら、アクセス数が多いだけでは応募数が増えるとは限りません。なおかつ、上位プランはコストがかかります。

上記のように、アクセス数は上がったのに、応募数が増えなかったというケースにおいて、多くの採用担当者は、次は別の求人会社に依頼してみようかなとなりがちです。

この判断が誤っています。

アクセス数が多い時点で、求人媒体の掲載プランが悪いのではなく、中身(募集要項)が悪いと認識する必要があります。

また、応募転換率という指標で図ることができますが、アクセス数から応募ボタンを押した求職者の割合を見て、数値が低ければ低いほど、求職者目線では魅力のない仕事に見えていると言えます。

逆に、中身(募集要項)に魅力がある場合は、単純にアクセス数を増やすだけで、更に応募増が見込めると言えます。

重要なことは、魅力のない募集のまま掲載プランを上げたところで、良い効果は得られないということです。

採用問題を解決するためには、求人会社はどこが良いのか？ということよりも、自社の募集内容が、求職者にとって魅力に感じるものなのか？ということを振り返ることが近道になります。

募集要項を変更するという作業は、社内的にも手間や時間がかかるかもしればせんが、これを避けて各求人会社の掲載プランにばかり目を向けていては、解決が遠のきます。

もちろん、募集要項についてアドバイスするのが、求人会社の役目でもありますが、細かいアドバイスをもらえる企業は、多くの場合において、毎月多額の掲載をしている企業です。

ビジネスの観点から見ると、安いプランと高いプランでは、必然的に高いプランを利用する企業の方が、求人会社から質の高いサービス(採用ノウハウ)を受けることができます。

ただし、求人にそんなにお金をかけられないケースの方が多いため、結局は採用担当者自身が、独自で勉強してノウハウを蓄積する以外にありません。

ノウハウを買うのか、自力で勉強して安く抑えるのか？

いわゆる、お金をかけるのか、手間を取るのか？

採用に困っている場合は、どちらを選択してやるのかを決めてから採用活動を行う必要があります。

離職率の低い職場環境

「離職率の低い職場環境」

従業員の平均在籍年数が長い企業と短い企業には、いくつか異なる点があります。

従業員の退職理由を分析していくと、大半の方は、人間関係を理由に退職しているデータが出ています。

そして、本当の退職理由を述べて退職する方が少ないことが、企業が本当の理由を把握できていないことから、対策を打つ機会を逃し、気づいた時には人材不足に陥っているケースがほとんどです。

その中でも、最も多い事例としては、ベテラン社員の存在です。

長ければ長いほど、職場での緊張感の持続ができず、「長い＝偉い」という誤った認識を持ち始める従業員が出てきます。

最終的には、ベテラン社員の新人への対応方法が原因で、早期退職へとつながるケースが多くあります。

特に、同一職場で複数の職種で雇用している場合、ホールスタッフは若いけど、清掃スタッフは年配が多い職場などでは、役職者より年齢が高い年配層の勤続年数が伸びれば伸びるほど、役職者よりも年齢や在籍期間の方が強いという状況になりがちです。

こういったケースは、気づいてからでは遅く、未然に防ぐことが必要になります。

具体的には、従業員の面談を毎月行うことや、日頃のコミュニケーションをかかさないことが、非常に重要になってきます。(単なる面談だけで終わらず、都度改善策を打つことが重要です。)

多くの企業では、運営に関わるメインの従業員のみを定期的に面談されるケースが多く見られますが、全ての従業員を面談されている企業は少ないように思われます。

「離職率の高さ＝採用コスト上昇」につながるため、採用の基本としては、新規採用することよりも、いかに継続率を高めるかの対策打つことが、何よりも最初に取り組むべき事項となります。

多くの企業では、「人材不足＝新規募集」という流れが普通になっていますが、最も重要な部分は、採用した従業員が早期に退職しない環境を先に作っておくことになります。

就職活動「不要」をアピールする企業

就職活動「不要」をアピールする企業

新卒採用も、年々難易度が高くなってきています。

直近では、面接解禁日前に、面接して内定を出す企業も少なくありませんが、今回は、新卒採用において、そもそも就職活動不要とアピールする企業について、紹介したいと思います。

具体的には、他企業と同様に、決められた同じ期間において、採用活動を行うだけではなく、大学生(1～3年生)をターゲットに、アルバイトで囲い込みを行います。

シフト条件の悪い学生(週１日～２日の勤務)は、不採用になる確率が高い傾向が見られますが、この学生も現在は学業を優先されていますが、卒業後にはフリーになります。

また、シフト条件の悪い学生を不採用にすることで、せっかく興味を持った学生は、一度不採用になった企業に、新卒の正社員として応募することは、ほぼなくなります。将来的に少子高齢化が進めば、若者の採用は更に困難を極めます。

他企業が新卒採用活動を開始する前から、学生の積極採用を行うことで、就職活動開始時期前に、将来の新卒採用候補者として育てることができます。(入社後の職場環境も重要ではありますが)

少なくとも、通常の新卒採用活動とは異なり、アルバイトで勤務することで、戦力を見極めての採用が可能となります。続くか不明確な採用を行うよりも、リスクが軽減できることは間違いありません。

多少シフト条件が悪くても、積極的に採用することで、将来的な新卒採用にかかるコストを低減できる可能性がります。

大学１年～３年生に向けて、アルバイト体験から、そのまま就職活動不要で、卒業後に新卒社員として働けるというアピールをしている企業も増えてきています。

時間優先型の若者が見るポイント

時間優先型の若者が見るポイント

近年、給与よりも時間を重視する若者(余暇ファースト)が増加傾向にありますが、こういった若者は求人募集のどこを見ているのでしょうか？

パッと思いつくことでは、勤務時間や出勤日数や曜日を重視しているように思えますが、意外と採用担当者の盲点となるのが、シフトの出し方です。

具体的に、時間優先型若者が魅力に感じるシフトの出し方を紹介したいと思います。

1位　⇒　1週単位で希望を提出 (応募が多い)

2位　⇒　2週単位で希望を提出

3位　⇒　1ヶ月単位で希望を提出 (応募が少ない)

このように、１週単位のシフトを希望する若者が増えています。

(例えば、毎週水曜日に、翌週７日間のシフト希望を提出させる手法)

弊社の採用支援サービスでは、応募受付も代行しているため、応募者がどのような質問をしてくるのか？ということが分かりますが、その中でも、シフトの出し方についての質問はよくあります。

応募傾向を見ても、１週単位でシフト希望を出せる企業は、１ヶ月単位のシフトの企業よりも、応募数が多い結果となっています。

確かに週単位でシフトを作成するとなれば、企業サイドからは、大変だなと思われるかもしれませんが、採用問題を解決するための選択肢としては、大きく分けると、お金をかけるか、手間をかけるかの２択です。

大半の企業は、手間をかけられない、または何に手間をかければ良いのか分からないことで、お金をかけてしまいがちです。

しかしながら、採用活動の本質はお金(求人費用)ではなく、手間をかけた方が成功します。

その手間を安価に解消できるのが、弊社の採用支援サービスとなりますが、時給を改定するよりも、手間のかかる部分に注力した方が、結果が出やすくなります。

なぜならば、採用できない根本の理由がそこにあるからです。

給与日払いのメリットとデメリット

給与日払いのメリットとデメリット

最近の求人募集では、給与日払いが増加傾向にあります。

他にも、週払いや前払いなど、給与支払い方法に変化が見られます。

それでは実際にメリットとデメリットについてお話させて頂きます。

(メリット)

○　応募数が20％～30％増加する (採用コストが下がる可能性がある)

○　従業員同士の金銭の貸し借りが減る (金銭トラブルを防げる可能性がある)

(デメリット)

○　導入企業に手間がかかる

○　使わせ方次第では従業員が自立できなくなる

他にも多数ありますが、今回は大きく上記のように分類してみました。

次に、日払いを希望する求職者は、以下のパターンに分かれます。

○　一時的に利用したい (入社から最初の給与日までなど)

○　毎月何回も利用したい

直近の若い求職者を分析すると、給料よりも時間を重視する傾向が続いていますが、これにより貯金をしている若者が減ったというデータがあります。

直近の求職者が、日払いありの仕事に応募する理由も少し変化しており、一時的に利用したいという求職者が増えています。

具体的には、スマホ代だけでも日払いしてほしいといった、ちょっとした利用を希望する方が多いということです。

企業目線で日払いと言えば、多くの方は良いイメージは持たれないと思います。

日払いを希望する方を雇用したくないと考える方が一般的かと思います。

今回は、日払いを導入した企業の応募を分析して、以下のようなデータが出ましたので紹介したいと思います。

応募の内訳を見てみると、日払い希望で応募してきた方が10名いた場合、うち半分の5名は、当初想定していた通り、そもそも採用できるレベルではなかった。しかし、残り半数の5名は、採用レベルに達しており、特に人物的に問題がなかったので採用した。と回答する企業が多く見られました。

このように、日払いを導入して、全ての求職者が採用できないわけではなかったという企業が多く見られました。

次に、日払いを導入するだけで応募が上がるのか？という点については、これは×です。今から5年前ぐらいは、日払いを導入するだけで応募は増えていました。

しかしながら、直近の日払いシステムは進化しており、スマホアプリから申請できて、申請から2時間以内に振り込まれるといったシステムが若者の支持を得ており、直接上司に口頭で申請する日払いは、あまり応募数が増えないという結果が出ています。

また、企業側も日払い導入にはさまざまな工夫をしています。

○　日払いを申請できる期間の設定 (入社3ヶ月以内など)

○　申請金額の上限設定 (月5万円以内など)

○　1日の日給の80％相当まで (所得税や急に退職した場合の制服代などを考慮)

○　日払いを生活支援制度と記載 (求人募集では生活応援サポートなど記載を工夫)

今回は、日払いに関する記事を紹介させて頂きましたが、使い方次第で、良くも悪くもなります。

あらゆる手段をとっても採用できない場合、最終手段として試験的に導入してみるのも良いかもしれません。弊社の採用支援サービスの目線で見ると、しっかりルールを作って、運用できる管理体制にある前提であるならば、期間を設けた一時的な日払い対応は推奨できます。ただし、しっかり運用できない場合、安易にやるべきではないと考えます。

間違いないことは、求職者の傾向として、優先することは時間だけではなく、給与の支払い方法も重視されていることから、日払いの導入企業に応募が上がっていると言えます。

また、別の機会に紹介したいと思いますが、paypayで給与支払いをする企業もでてきております。(銀行口座を作れない外国人向けや、激短バイトなど)

採用が難しい時間帯と理由

採用が難しい時間帯と理由

募集時間帯の中でも特に難しいのが、早朝の仕事になります。

午前5時～10時の時間帯は、難易度が高くなります。

この時間帯は、時給が高くても中々集まりません。

働き方改革で、前日深夜帯の業務を早朝にシフトする企業が増加傾向にあります。

深夜帯の業務を早朝にすることで、深夜割増のコストが減りますが、それ以上に求人コストが増加するケースが急増しています。

では、なぜ早朝の仕事は採用が難しいのか？

答えは、深夜帯と異なり、Wワークとして働ける層が少ないからです。そして、始発前の勤務開始で車やバイクが必要になるためです。(短時間バイトには交通費支給をする企業は少ない)

まず、早朝の短時間で見た場合、ほとんどがWワーク希望の方の応募と考えられます。

(シニアを除く)

しかしながら、多くのフリーターは、朝9時・10時～17時・18時などの、日中の仕事をメインとしていることから、午前5時～10時の勤務は、時間的に難しくなります。

次に、主婦で見た場合、早朝はお弁当を作ったり、家事が忙しく、よほどの理由がない限り、10時～15時ぐらいの仕事を選択する傾向にあります。

学生においては、午前9時～10時は学校が始まっており、そもそも午前10時まで働くことができません。

上記の要因から、早朝の仕事ができるのは、基本的に年金受給中のシニアに限定されます。

よって、いくら時給を上げたところで、有効な対策とはなりえません。

早朝の採用を円滑に行うためには、時給ではなく、勤務時間帯そのものを変更する以外に、有効な策はないと言えます。(他によほどの魅力があれば別ですが・・・)

今回の記事で重要になることは、募集する時間帯に誰が働けるのか？という点を無視して募集してしまうと、ムダな求人費用を垂れ流すことになってしまうということです。応募が上がらない根本の理由を解決しなければ、必要人数の確保は困難になります。

逆に考えれば、意外と深夜帯は応募が上がります。(終電で帰れる20時～24時の範囲までは)

働き方改革を進める企業が増加傾向にありますが、安易な考えで進めてしまうと、採用が悪化し、既存従業員への負担が増し、逆効果になることもあり得るため、募集する時間帯は特に重要であることを認識しておく必要があります。

募集給与の有効な表記方法

募集給与の有効な表記方法

求人募集において、給与をどのように表記すれば良いのか？

アルバイトなら時給表記、正社員なら月給表記が最も多く見られます。

今回はアルバイトの採用における給与の有効な表記例を紹介したいと思います。

• 時給
• 日給
• 月給

おおまかに分けると上記の３パターンとなります。

この3つの表記をどのように使い分けるか？ということが重要になります。

では、どのように使い分ければ良いのでしょうか？

答えは、どの層を採用ターゲットにしているのか？を基準に考えるとイメージできます。

アルバイトといっても、ひとくくりではなく、大きく以下に分類されます。

• フリーター (レギュラー／Wワーク)
• 主婦 (扶養内外)
• 学生 (高校生／専門学生／大学生)

今回は、時給表記以外の日給と月給の表記について説明したいと思います。

アルバイトの募集を出す際は、時給表記が最も多いですが、「Wワーク」「短時間」「短期」という観点から見ると、時給表記が適切なのか？

まず、短時間と言えば、Wワークとして探す求職者が多くなります。

このWワーク希望者の視点から見ると、何日勤務で月いくらもらえるのか？ということが分かりやすい求人に目が向きます。時給表記よりも日給表記の方が、求人原稿へのアクセス数が増える傾向にあります。

また、求人サイト内で検索をかける際に、日給2,000円や3,000円の仕事にチェックを入れて検索する方も多数いることから、この場合は時給のみで募集していると、そもそも検索にかからず、求人原稿を見られていな場合があります。

次に、短期で募集する場合は、何日間でいくらもらえるのか？が重要になります。

短期と言えば学生の応募が多いため、期間中の総額はいくらになるのか？を記載しておくことで、収入のイメージがしやすくなります。

このように、勤務時間や期間が短いケースは、時給で記載しても目につきにくいため、採用ターゲット層の目線で求人原稿を制作する必要があります。

次に、レギュラー(週4日～5日希望)のフリーターで見た場合、月給表記や日給表記も選択肢の一つになります。フリーターでも、求人サイト内検索において、日給8,000円や日給10,000円の仕事にチェックを入れて探す方も多数います。これは月収計算が簡単なため、必要な月収に合わせて計算しやすいため、仮に時給1,250円(1日８時間)で募集しても応募が少ない場合は、日給10,000円で募集を出すことで応募数が増加するケースもあります。

いかがでしたか？

単にアルバイトを募集するだけでも、給与の見せ方次第で、応募数が増減する要因の一つになります。もし現状で応募数が少ない場合は、上記の手法を試してみて下さい。

求職者の仕事の探し方は3つの方法から

「求職者の仕事の探し方」

求職活動において、求職者はどのような仕事の探し方をしているのか？

採用活動の基本は、求職者がどうやって応募してくるのかを把握することが大切です。

大きく分けると下記の3つとなります。

①　求人サイトから仕事を探して応募する

バイトルドットコムやタウンワークなどの求人サイトを経由して応募するケース

※　最初に求人サイト名で検索をして、その求人サイト内から仕事を探す方法

②　Yahoo!やGoogleから、興味のあるワードを直接入力して募集企業を探して応募する。

例えば、「東京 カフェ アルバイト」　のように、興味のあるワードを入力して募集企業を探す方法

※　indeed経由の応募

③　知人や友人から紹介を受けて応募する (SNS含む)

⇒　誘われて紹介で応募するケース

募集を出す際には、どの戦略で掲載するかを決める必要があります。

多くの企業では、求人サイトに掲載するケースが大半を占めておりますが、直近では、自社HPを使って、indeed経由で応募を上げる対策を打っている企業も増加傾向にあります。

indeed経由の自社HPサイトによる採用は、最も費用対効果が良いため、強力な売り手市場においては、もはや採用活動の必須戦略とも言えます。

まずは、求職者がどうやって仕事を探すのかを知ることで、どこの求人を出せばよいのか？ということが見えてきます。

求人募集の年齢制限について

求人募集の年齢制限について

原則的には、年齢を制限することは禁止されています。

では、以下の内容を求人募集に記載することはOK？NG？

「100m走を13秒以内で走れる方を募集」

答えはNGです。

ただ特例として、以下のようなケースで年齢制限が認められています。

(1) 定年年齢を上限として、当該上限年齢未満の労働者を"期間の定めのない労働契約"の対象として募集・採用する場合

(2) 労働基準法等法令の規定により年齢制限が設けられている場合

(3) 長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合 (例外事由3号のイ)

(4) 技術・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合

(5) 芸術・芸能の分野における表現の真実性等の要請がある場合

(6) 60歳以上の高年齢者又は特定の年齢層の雇用を促進する施策（国の施策を活用しようとする場合に限る。）の対象となる者に限定して募集・採用する場合

一般企業の採用においては、(3)の例外事由3号のイを理由に、35歳未満の採用に制限するケースが多く見られますが、この事由を使う場合の注意点として、経験を採用基準にしてはいけません。もちろん、求人募集の際に、3号のイと記載しているにも関わらず、○○の経験のある方といった表記はNGとなります。(職業経験については不問にすることが前提)

また、年齢以外の性別を制限することも同様に原則禁止となっていますが、こちらも具体的な例を挙げると、以下のような場合は理由を明記することでOKとなるケースもあります。

女性のみの採用 (女性トイレの清掃業務のため)

このように明確な正当な理由がある場合は、各求人会社の掲載規定に基づいて、性別の制限を記載できる場合もあります。

今回紹介させて頂いた、年齢や性別制限に関することは、企業と求職者間でトラブルになることが少なくありませんので、年齢制限がある場合は、求人募集原稿で注意が必要となります。

もはや採用しやすい時期はない？

もはや採用しやすい時期はない？

年間を通して、採用しやすい時期と採用しにくい時期があります。

直近の情勢からは、波が緩やかに変化しています。

理由は、大きく分類すると以下の2点です。

①　求職者の動向 (転職活動時期)

②　募集企業の数 (有効求人倍率の推移)

おそらく、企業の採用担当者は、長年の経験から、感覚的にその時期が分かると思います。

今回は、その長年の経験から感覚で判断することが、採用機会を逃すことにつながる場合があるということについて紹介したいと思います。

2013年以前においては、採用担当者の感覚で判断しても、大抵は問題ありませんでした。

しかし2014年頃から、徐々に売り手市場が加速しはじめ、その常識が覆されはじめました。

何が起きたのか？

まずは、スマホが普及するに連れて、企業の採用活動が徐々にネット募集にシフトしました。

そして求人各社は、これまでのフリーペーパーのサービスから、WEB媒体のサービスに転換を図りました。

この転換によって、1週間単位でフリーペーパーに出稿していたものが、２週単位や４週単位でWEB媒体に掲載する企業が増えました。

求人各社も、2019年時点では、１週・２週・４週・８週・12週・24週など、売り手市場の加速で人材不足が常態化した企業が増えたことに対応して、長期掲載ほど安くなるプランを推奨しています。

企業には、人員充足という言葉が減り、常に採用していかないと追いつかない状況が蔓延しています。

買い手市場の時代は、必要に応じて求人を出していましたが、今の売り手市場においては、求人を出し続けるしかない状況に変化しています。(求人を出さない選択肢がなくなっている)

前置きが長くなりましたが、大半の企業が年間の大半に求人を出している状況から、集まりやすい時期が減り、毎月採用が難しい流れになっています。

また、求職者の動向(転職活動時期)という面においては、さほど昔と変化がありませんが、募集企業側の採用活動が大きく変化したことで、もはや何月が良い悪いといった概念が崩壊しつつあります。(以前は1月の採用が難しいと言われていましたが、ここ数年で見ると、そうでもありません。)

感覚で判断することで採用機会を逃すことにもなり兼ねないことから、常に募集企業の動向変化に目を向ける必要があります。

重要になる点は、採用ターゲット(フリーター・学生・主婦など)の年間の動向に注視することです。そして、募集企業が少ない時期の見極めとなります。

採用活動を行う上で重要になる数値とは？

採用活動を行う上で重要になる数値とは？

採用活動において、自社で1名採用するには、いくらのコストがかかるのか？

この目安が分からないと、年間の求人予算の組み立てができません。

できる限りコストを抑えるためには、何をどうすればコストが増減するのかを把握しておかなければなりません。

今回は、採用一連の流れにおいて、把握しておいた方が良い数値についてご紹介したいと思います。

①　応募単価 (使った求人費用÷総応募数) ／ 1件の応募にかかるコスト

②　面接来社率 (面接来社人数÷面接設定数×100) ／ 何人面接に来たか

③　ミスマッチ率 (面接を組まずに断った人数÷総応募数×100) ／ ミスマッチの割合

④　採用率 (採用人数÷面接人数×100) ／ 面接からの採用率

⑤　採用単価 (使った求人費用÷採用人数) ／ 1名の採用にかかるコスト

大まかに分類すると、上記のような数値を算出できます。

これらの数値を何に役立てるか？ということが重要になります。

自社の採用状況が悪い場合に、何に原因があるのかを特定するために必要な数値となります。

○　応募単価が高い場合　⇒　求人媒体の選定ミス又は、自社求人に魅力がない。

○　面接来社率が低い場合　⇒　応募日からの間隔又は、設定時間に問題がある。

○　ミスマッチ率が高い場合　⇒　求人原稿の内容で伝え方が良くない。

○　採用率が低い場合　⇒　採用基準が高い (企業方針であるため高低は問題ない)

○　採用単価が高い場合　⇒　上記①～④のいずれかに問題がある。

※　採用基準に関しては、数年間変わっていないのであれば、見直しをすることも有効です。周辺企業と比較して極端に条件が厳しい場合は、応募が少ない原因の可能性が考えられます。

このように、それぞれの数値から分かることがあります。

そして、これらの数値改善に取り組むことで、最終的に1名あたりの採用単価が安く抑えることが可能になります。

採用活動において、応募数を上げることは重要ですが、それよりも、上がった応募を高い確率で採用できるためのフローを構築することが最も重要になります。年間の予算を組むにしても、根拠となる数値を把握していないと、絵に描いた餅になりかねません。

また、採用が必要な理由は、退職者の補充であることが多いため、離職率を下げることも同時に対策を打つ必要があります。離職率の低下は、会社に魅力があるということが言えるため、採用活動よりも重要である認識を持つ必要があります。(穴のあいたザルではどれだけ入れても純増しません)

12月の採用活動における注意点と狙い目

12月の採用活動における注意点と狙い目は？

毎年12月になると、他の月と比べて、応募数が落ちやすい傾向にあります。

(12月20日～1月9日頃まで)

理由は、さまざまな要素が重なっているため、それらを分析して対策を打てば、逆に応募を増やすことも可能です。

12月といえば、企業が求人募集に控えめになりがち(短期募集を除く)のため、普段よりライバルが少ない時期となります。

まずは、12月に応募が減りやすい理由を紹介したいと思います。

①　求職者の動きが停滞する

寒い時期でもあり、わざわざ年末年始に転職しようと考える求職者(フリーター・主婦)が少ない。

(冬休みに入る学生は逆に採用しやすい)

②　短期の募集が増加する

お歳暮や年賀状などに関連した短期バイトの募集が乱立する。

③　求人各社の年末年始1週間無料サービス

求人各社は年末年始が休みのため、1週間の料金で2週間掲載できる合併号など、お得に見えることから、その期間に申し込む企業が増える。

上記①～③が主な原因で、一時的に求人倍率が跳ね上がるため、採用が難しい時期と言えます。

この時期の採用活動における注意点は、年末年始に掲載を行う場合、完全無料以外には、手を出してはいけません。1週分でも料金がかかるならば、2週掲載ができても、安易に申し込まないことです。

理由は簡単で、正月に応募する求職者がたくさんいると思いますか？

それよりも、年末年始に掲載費用をかけずに、その予算を別の週に回すことが推奨です。

せっかくお金を使うのであれば、効果がより期待できる週に掲載した方が良いですよね？

では、求人募集の狙いはいつなのか？

弊社採用支援会員様の実績から見ると、1月10日～(年明けから)の掲載で、応募が2月よりも上がる傾向が見られます。

意外と正月明けは、応募が上がらないと認識している方が多いかもしれませんが、掲載企業が少ないこともあり、特にサービス業においては、ここで掲載しない手はありません。

年明け早々に、求人を出す企業数は少ないため、通常人気のある企業も掲載を控えている傾向が見られ、普段応募が上がりにくい企業に応募が増える傾向が、ここ数年続いています。

仮に12月20日頃から求人を出そうと考えている企業があるならば、2週間くらい我慢して、1月10日頃からスタートする予算に回して掲載してみて下さい。

求人募集における鉄則は、掲載企業が少ない時期に採用することです。

(掲載企業が多ければ多いほど採用は難しくなります)

もちろん、求職者にとって魅力のある募集内容であることが前提条件となりますが、1月はいつもと違う掲載プランを活用するなど工夫することで、採用数を増やせる時期となります。

「すぐにできる」ちょっとした求人テクニック

まずは、以下をご覧ください。

○　カフェ　⇒　CAFÉ

○　ラーメン　⇒　ＲＡＭＥＮ　　

○　うどん　⇒　ＵＤＯＮ

求人掲載を行う際には、店名の表記が意外と重要となります。

「ひらがな」「カタカナ」「ローマ字」「英語」 の表記の違いで応募数が増減することが実証済みです。(弊社採用支援ネットワーク会員様複数の募集実績より)

同一法人の求人原稿を、同じ媒体の同じプランで同じ期間で２種類(カタカナ＆ローマ字)掲載した場合に、ローマ字表記の方が、応募が上がったのです。

もちろん１社のみのデータで判断しているのではなく、数十社の求人実績を分析した上で、ローマ字表記の店名で募集した方が、応募が上がっております。

特に飲食店アルバイトに応募する若者の応募傾向を見ると、「オシャレなお店で働きたい」という声をよく耳にします。応募の時点から、仕事を検索している際に、無意識で横文字の求人をクリックしていると考えられます。

求人募集においては、横文字で表記した方が、応募が上がることが確認されています。

最近は、求人対策の一環として、店名を変更する企業まで出てきております。

例えば、福岡県の博多区中洲の事例を挙げると、「中洲」という住所が、夜の仕事をイメージさせるため、若者は応募を敬遠がちなエリアですが、店名を○○中洲店から○○博多店に変更しただけで、応募数が増えたという実例もあります。

いかがでしたか？

今回紹介させて頂いた内容は、ちょっとしたコワザで、劇的な採用改善が見込める策とは言えませんが、もしあなたのお店で応募が上がっていないのでしたら、一度試されてみても良いのではないでしょうか。

成功事例よりも失敗事例を！

成功事例よりも失敗事例を！

採用活動に限ったことではないが、多くの管理職者は、他社の成功事例に興味を示されると思います。もちろん参考にした上で自社内の課題解決に活かすために。

しかしながら、成功事例を聞いたところで、同じことをやるには中々ハードルが高く、何らかの障害で立ち止まってしまうことの方が多いと思います。

新たに何かをやることは簡単ではなく、同じことをやろうとしても難しいことの方が多いと思います。

まずは、採用活動で成功するための基本として、成功事例ではなく失敗事例の情報を、求人各社から入手した上で、他社が失敗したことを自社内でやってないかの確認作業から入ることをお勧めしたいと思います。(失敗事例に関する内容は当ブログの別記事参照)

失敗が減れば成功に近づくため、現状を見直すだけで採用活動における基本ラインが整います。

せっかく採用費用をかけているのですから、費用対効果が改善するに越したことはないと思います。

成功事例を取り入れる作業と違って、失敗事例に該当することをやめる方が、比較的ラクな作業となります。

多くの企業では、応募日から採用通知を出すまでの期間に取り逃しているケースがよく見られるため、求人媒体やプランを見直す前に、基本ラインを整えることが先決と言えます。

いくら応募が上がっても穴があいていれば採用できません。

採用が出来ていない本当の理由を特定することが重要になります。

ここまで案内させて頂いた内容は、あくまでも採用活動をするにあたっての基本となるため、採用問題を解決するためには、＋αが必要になります。これはまた別の記事にて紹介したいと思います。