魅力のある福利厚生とは？
福利厚生を重視する求職者は83％！
直近の企業の募集を見みると、数年前にはなかった、さまざまな福利厚生が増加傾向にあります。今回のポイントは、福利厚生には必ずしもコストがかかるものだけではないということについて、紹介したいと思います。
はじめに、求職者目線では、「社会保険」「雇用保険」は、もはや魅力のある福利厚生という認識はありません。当たり前のようにあるものと認識されていることを、採用担当者は理解する必要があります。
言い方を変えれば、求職者目線では、もはや「社会保険」「雇用保険」は、福利厚生ではないとも言えます。自社の求人募集原稿内の福利厚生欄に、「社会保険」「雇用保険」のみしか記載がない場合、求職者にとっては、何の魅力もない会社に見えます。
求職者にとって魅力のある福利厚生とは、友達に自慢できる内容かどうか？という観点で考えてみると、色々思いつくと思います。
仮に福利厚生にコストがかかるのであれば、それなりの成果が出ないと、ムダなコストになってしまいますので、少なくとも採用が円滑にできて、なおかつ離職も減ったという成果につながる内容にする必要があります。
それでは、具体的に実際に存在する福利厚生について一部紹介したいと思います。
① コストのかかる福利厚生
○ インセンティブポイント付与 (社内通貨を付与してアプリから賞品交換ができる)
○ 休憩室に無料ドリンクを設置 (コーヒー／ウォーターサーバー／お茶など)
○ 無料のまかない (有料まかないは魅力なし)
○ 朝食無料支給 (早朝の仕事の場合にパンとコーヒーを支給)
○ バースデー休暇／リフレッシュ休暇 (休みでも給料が出る企業もあり)
○ 健康サポート (インフルエンザ予防接種や人間ドッグの費用負担)
○ 徒歩や自転車通勤でも交通費支給
○ スマホ代支給 (月5,000円～10,000円)
○ アルバイトでも住宅手当や家族手当の支給
○ 休憩中も給料が支給される
○ 毎月のネイル代を会社が負担
○ 休憩室の設備 (空気清浄機／加湿器／冷蔵庫／レンジ／個別ロッカーなど)
○ 無料Wi-Fi設置
○ 勤務時間中にランチ忘年会 (勤務終了後にはできる限り参加したくない)
○ 社内割引 (退職後も永久に割引が適用される企業もあり)
○ ベネフィットステーション (レジャー施設割引など)
○ ランチ代補助
○ 各種お祝い金等 (誕生日／結婚／出産／新築／お年玉など)
○ 休憩室の分煙
○ 認可外保育園補助 (認可保育園との費用の差額を会社が負担)
② コスト不要の無形の福利厚生
○ お昼寝制度 (食事休憩の次の休憩で15分程度の仮眠休憩が取れる)
○ 100％シフト希望が通る
○ 1週単位でシフト希望を出せる
○ 1時間に１回は必ず休憩が取れる
○ 日によって勤務時間を変更できる
○ シフトそのものが存在しない完全自由出勤
○ スーツ着用不要
○ おやつタイム
○ 残業完全ゼロ
○ アニバーサリー休暇 (年1回の自分だけの記念日休暇を取れる)
③ 不評な福利厚生 (できればない方が嬉しい)
○ 時間外の会社主催のレクリエーションや食事会
※ 仮に参加必須ならば、勤務時間内に完了してほしい。
今回は、一部の導入事例を紹介させて頂きましたが、もはや福利厚生の充実なく人材採用ができる時代ではなくなりつつあります。もしあなたの会社で人材不足により募集時給を上げることを考えているならば、時給アップの前に、まずは福利厚生を見直してみて下さい。意外と時給アップにかかるコストよりも、安く抑えられるケースもありますので、是非検討してみて下さい。
面接来社率の分析と対策 パート①
◆ 面接来社率の分析と対策
面接設定をした後に、面接に連絡なしで来社されないケースが年々増加傾向にあります。最近ではネット主体の採用活動をしている企業が8割以上となり、求職者はスマホ片手に、簡単に応募ができる時代になりましたが、同時に簡単にキャンセルをする求職者も増えてきております。今回は、面接来社率が悪い場合に考えられる4つのポイントをご説明させて頂きます。
① 応募者の希望に沿った面接日時の設定ができていないケース
基本的に、応募者の都合で面接を組む場合と、店舗の都合で面接を組む場合を比較すると、後者の方が、圧倒的に面接来社率が低くなる傾向にあります。推奨となる設定日時は、平日11時～15時に設定をすることで、ある程度来社率が改善されるデータが出ております。応募者の希望が上記時間帯に該当しない場合は除きます。特に注意が必要な応募者は、面接はいつでも良いですと返答される方となりますが、その場合に店舗都合で組みがちですが、その際には、できる限り平日11時～15時に誘導することで、改善が見込めます。
② 応募日から面接日までの日数が長いケース
売り手市場であることから、求職者は複数の企業に応募している可能性が高いと考えられます。直近では、平均2社～3社に同時応募しているデータが出ており、応募者の希望でない限りは、できるだけ最短で組むことが推奨となります。応募日から面接日までの期間が3日を超えると、来社率が極端に落ちます。そのため、できる限り早めに組むことが推奨となります。
③ 勤務地と面接地が異なるケース
実際の勤務地と面接場所が異なるケースは、正社員の募集を除いて、来社率が少し下がります。求職者は、勤務地の場所をイメージして応募されるため、応募の段階で、面接場所が異なる説明を受けた場合、その時点では了承したように見えますが、面接当日に来社しないケースがございます。そのため、できる限り、勤務地での面接設定が推奨となります。
④ 本命ではない応募のケース
これは、来社率に最も影響すると考えられるケースで、応募者が「滑り止め」で応募されるケースです。滑り止め見抜くのは難しいですが、応募者の都合で面接日が応募から3日以上空いているケースの場合、その可能性が高くなります。(学生やWワークは除く)
また、「週5日・土日祝OK・早番遅番OK」の条件で応募される方は、仕事を探す上で、複数に同時応募される方が特に多く、本命の企業で採用されれば、滑り止めの面接がムダとなり、来社されない可能性が高くなります。この場合、面接である程度うまく聞き出しておく必要がございます。
以上4つのポイントで来社率は変動しますが、最低でも①～③を徹底することで改善が見込めます。
あなたの会社の年間休日数は？
「正社員募集において知っておくべきこと」
正社員で仕事を探す求職者の多くは、求人原稿のどこを見ているのか？
給料・休日・立地・福利厚生・職種など、何を重視するかは人それぞれ異なりますが、
直近のデータでは、求職者の動向が大きく変化しており、正社員募集においては、「年間休日数」が、カギを握っております。
正社員媒体に高いコストをかけ、全く採用ができない場合の多くは、年間休日数が他企業よりも、少ないことが、大きな要因だと分析できます。
このような場合は、募集する媒体を変更するか、休日数を変更するか、他の付加価値を提供するか？といった対策が考えられます。
(A社)
月給20万円
年間休日130日
(B社)
月給20万円
年間休日72日
仮に、上記のような募集が出ていた場合、B社には、ほぼ勝ち目はありません。
このような、年間休日数が多い企業がよく使っている媒体は避けるほうが賢明です。
いくら高い上位プランを利用して目立たせたところで、求職者が週休２日にチェックを入れて検索すれば、原稿閲覧さえしてもらえません。
特にサービス業の募集においては、年間休日が少ない傾向にあるため、大手の媒体を利用しても、採用はかなり難しいと予測できます。直近では関東地区では、サービス業界も年間休日数を増やしている企業が増加傾向にあります。
上記のことから、正社員を採用しようと考えた場合、利用する媒体は特に重要となってきますので、慎重に検討が必要な事項となってきます。
面接で聞いてはいけないNG質問例
面接で聞いてはいけないNG質問例
- 本人の意思では変えられない事実について
本籍や出生地、家族、自宅に関わる質問は、本人の能力や人間性に関わりがない事柄です。就職差別につながる恐れもあるので避けましょう。
【質問例】
「あなたの本籍はどこですか？」
「ご両親のご職業を教えてください」
「ご実家は賃貸物件ですか？」
- 宗教や思想など制限なく自由に選択できるものについて
信仰宗教、政治、思想、信条など、本来自由に選べる宗教・思想に関わることを聞き出してはいけません。人権侵害にあたりますので注意しましょう。
【質問例】
「あなたが信仰している宗教は何ですか？」
「◯◯党は好きですか？」
「尊敬している人は誰ですか？」
- 男女雇用機会均等法に抵触、セクハラと思われる事柄
結婚、妊娠、子どもに関わる質問男女雇用機会均等法に抵触するのでNGです。また、セクハラともとれる質問は絶対に避けるようにしましょう。
【質問例】
「結婚や出産の予定はありますか？」
「お子さまはいらっしゃいますか？」
「彼氏・彼女はいますか？」
「あなたの体重は何キロですか？」
採用問題を解決できる５つのポイント
採用が難しい最大の理由は、募集企業と求職者の間に大きなミスマッチがあること。
そして、多くの採用担当者様が、以下①～⑤の事項に目を向けず、どこの求人会社が良いのか？と根本の問題ではない部分に力を入れていること。（本当の問題を認識できていないこと）
極論を言えば、以下の③と④が整っていれば、どの求人会社を利用しても、応募が上がります。もしくは、求人募集を出さなくても、既存従業員から自然と紹介入社が増えます。
① 従業員の定着率を上げて毎月の退職者数を抑えること
⇒ そもそも辞めなければ補充は必要ない（退職者が減れば補充の回数も減る）
⇒ 募集活動以前の基本中の基本となる
② 採用が難しい時期に入る直前の退職をできる限り減らすこと
⇒ 年間を通じて採用がしやすい時期と難しい時期がある
⇒ 従業員に退職日を延長してもらうことが自らの首を絞めるケースもある
③ 求職者の動向の変化に合わせた体制を整えること（売り手市場への対応）
⇒ 採用基準の見直し（年齢・身だしなみ・シフト・福利厚生など）
⇒ 「応募が少ない＝求職者目線で魅力がない」 何がミスマッチなのか把握して対策を打つ
④ 会社の魅力を伝える
⇒ 求人原稿で欲しいターゲット層に向けた会社の魅力を記載する（アピールポイント）
⇒ 他社との差別化（自社にしかない付加価値）
⑤ 確実にモノにする
⇒ 上がった応募をできるだけ早く面接まで設定すること（求職者が会社を面接している認識を持つ）
⇒ 採用したいと思ったらできるだけ早く採用通知を出すこと（求職者は他にも面接を受けている）
上記①～⑤に目を向けず、求人コストの削減を行う企業も多く存在しておりますが、求人コストを下げるためにも、①～⑤は、非常に重要なポイントになってきます。
単に、目先の求人コストを何の対策もなく抑えたとしても、同時に応募数も下がり、本来目的とする採用に至らないというケースが多く見受けられます。（本当の削減にはならない）
「採用を円滑にしたい！」 「できるだけ安く採用したい！」 という2点をクリアするためには、上記の5つのポイントに対する対策を打つことが、最短距離となります。
週0日勤務OK？
「主婦と学生とWワークフリーターの効果的な採用手法」
多くの企業様におきましては、フリーターをターゲットにした採用活動が多い状況となっておりますが、現状の人材不足から、主婦や学生も採用して行かなければ、運営に支障をきたすほどに各地で人員不足が厳しくなってきております。
今回は、主婦・学生・Wワークフリーターを、効率良く採用するための、キャッチフレーズをご案内させて頂きます。
「週0日～OK！」 忙しい週は0日でもOK！
主婦・学生・Wワークフリーターは、何かと忙しい日々を送っておりますので、一般的なフリーターと異なり、
特に時間優先型と言われる求職者層に分類されます。
週によっては、試験期間で休みが必要な学生や、子供の事情による休みなど、一般的なフリーターと比べて、休む理由を多くかかえております。
そのため、こういった求職者層を獲得するためには、単に時給を上げることよりも、「柔軟な受入体制」をアピールした方が、応募数が上がりやすくなるというデータが出ております。
実際に、「週0日～OK！」と求人原稿に記載している企業は、ほぼありません。一部の企業を除いては、このようなキャッチフレーズで掲載する企業は、限りなく0に近い状況ですので、他社と差別化するチャンスでもあります。
このような、キャッチフレーズなどは、すぐに真似をする企業が出てくるため、他社が真似するまでの期間は、一定の応募効果が見込めます。
あくまでも、主婦・学生・Wワークフリーターをターゲットにした戦略のため、一般フリーターを採用する場合においては、別の戦略が必要となります。
このように、採用におきましては、求職者の動向が次々に変化していくことから、毎月同じ対策では通用しない現状ですので、他社よりもアイデアを出し、常に一歩先をいくことが、毎月応募数を上げ続けるために、必要不可欠となってまいります。
非効率な面接を行う理由
＜非効率な面接を行う理由＞
あらかじめ応募の電話の段階で、応募者の勤務希望シフトや年齢を確認すると思いますが、その時点で採用ができないと判断できるケースが多くあります。
通常ならば、この電話の時点で断りを入れ、ムダな面接をしない方が賢いと思われるかもしれません。しかし、実際は非効率だと一概には言えない面もあります。
採用できないと分かっていながら面接を組むことには、複数の理由があります。
まずは、応募時の状況がこの先も続くのかどうか？という点ですが、具体例を挙げると、週２日希望の応募者が、入社後に週5日になる可能性もあります。
週2日希望の応募者は、ほぼかけもちをしています。週２日で入社した会社が働きやすいと感じれば、週２日ではなくレギュラー勤務に変更する可能性もあるということです。
応募時の状況が、近い将来変化する可能性を探るために面接を行います。
次に、採用できないと分かっていながら面接をする最大の理由としては、後に行う
「掘り起し」が目的となります。
これは、面接を多数こなすことで、その時は人員充足して断りを入れたが、採用基準は満たしていたというケースに対して、次回の求人を打つ前に、不採用にした方へ連絡を入れます。そこで、まだ仕事を探している状況であれば、採用ができます。
この掘り起しとは、一般的には派遣会社が行う手法で、これまでに不採用にした応募者の中から、採用できる方がいないかを探す作業になります。
仮に、1名しか必要のない時期に1名補充のために求人を使うのは非常にもったいないため、
求人費を使う前に、過去求人からの掘り起しで確保できないかを考えることが大切です。
こういった掘り起しで成果を出すために、不採用通知を出す際に、人員充足で今回は採用できませんでしたが、次回募集を打つ際は、その前にご連絡を差し上げます。と伝えておくことで、逆に応募者から再アプローチ(再応募)してくる可能性もあります。
採用基準を満たしているのに人員充足で採用を見送る場合には、不採用通知の出し方も大切になってきます。
有給休暇の取得
＜有給休暇の取得＞
最近では、有給休暇の取得義務化などで、取得率が上昇傾向にあります。
要因は、ニュースで度々話題になっていることと、お金よりも休みを優先する若者が増加していることが考えられます。もう一つは、有給休暇の取得を求人原稿に打ち出す企業が増えたことも大きく影響していると考えられます。
若者の採用の基準となっているワードが、最近では「有給休暇はあるのか？」「ブラック企業ではないか？」など、最近では敏感な求職者が増えてきました。こちらもメディアの影響だと考えられます。
企業は、有給休暇の取得率が上昇することによって、更なる人材不足とコスト増が予測されます。
しかしながら、これだけ人材不足が進行する中で、待遇面の改善で有給取得100％可能などと打ち出している企業が少し増えてきました。
求人原稿で有給取得をアピールすることで、応募数の増加が見込めます。
結果的には、採用単価が下がったという企業も多数あります。
今回、重要となるポイントは、これまでの常識の範囲にとらわれず、さまざまな視点において考えることが必要だということです。
有効求人倍率の変化に伴い、求職者の求めるものも変化し続けています。
それに応じて、採用における対策も刻々と変化させていく必要があるため、これまでと違った新たな発想やアイディアが必要になります。
今回、有給の説明をさせて頂いた理由は、今時点では有給取得を求人掲載することで応募効果が得られるということです。今後多くの企業が同様に掲載し始めたら効果はなくなります。
長くは使えませんが、今打てる有効対策の一つとなります。
具体的な取得率まで表記してはじめて効果が出る対策となります。
募集要項の選択と発想の転換
＜募集要項の選択と発想の転換＞
さまざまな募集方法がありますが、今回は、有効求人倍率が1.0以上の売り手市場における対策をご説明させて頂きます。
まず、募集する給与の見せ方には複数あります。時給表記・日給表記・月給表記などが挙げられます。募集する職種や年齢層やターゲットによって、表記を変えていくことも応募対策の一つとして有効になります。特にかけもち希望の少ない勤務回数を希望される社保未加入の求職者を獲得する場合においては、日当表記が有効になります。給与の見せ方で大切なのは、月給をイメージできるかどうか？という点になります。
今回は、売り手市場における対策として、「応募者が選択できる給与システム」 を準備することです。
例えば、正社員雇用では、基本的なスタートの給与と公休回数は社内規定で定められていると思いますが、この時点で応募者が絞られてしまいます。
具体的には、正社員においても、公休回数を選択できる仕組みがあれば、応募数が増えるということです。月25日勤務の20万円、月24日勤務の19.2万円、月23日勤務の18.4万円・月22日勤務の17.6万円、月21日勤務の16.8万円、月20日勤務の16万円といったように、公休回数と月給を応募者が選択できるようにすることで、休みを優先する求職者から高給を優先する求職者まで、幅広く応募が上がります。
現在の求職者が、給与以外の面を優先して選ぶ傾向にあることは、以前ご説明させて頂きましたが、このように求職者の動向に合わせて、募集要項も変化させて行かなければ、これから先の予測される人材不足に苦戦を強いられることになります。
これまでの常識にとらわれず、さまざまな働き方を提供していくことも必要です。
今回重要となるのは、求職者の求める内容が、自社募集要項と一致しているかを分析し、応募数を増やすための施策を考えていくことが必要だということです。
最も注意が必要な応募事例
◆ 最も注意が必要な応募事例
面接の日時調整の連絡をした際に、応募者が「いつでも大丈夫です！」と返答した場合、最も注意を払う必要があります。
「いつでも大丈夫です！」と言われる方の来社率は非常に低い傾向にあります。
理由は、「いつでもよい＝お店の都合で決める」ということになります。
ここで、面接の来社率の高い時間帯を案内すれば、まだ良いのですが、来社率の低い時間帯に設定してしまいがちです。結果、来社しない可能性が高くなります。(来社率に関する別記事あり)
「いつでも大丈夫です！」 ＝ あてにならない
このように、日時指定が具体的にない場合、下記の手順で進めることが推奨となります。
「最短で明日の面接が可能になりますがいかがでしょうか？」
⇒ 反応を見た上で進める
「面接時間は、午前と午後はどちらがよろしいでしょうか？」
⇒ 返答に合わせて、来社率の高い時間帯の範囲で細かい希望をヒアリング
★ できる限り、応募者に決めてもらうように誘導する方が、面接来社率を高くすることができます。
採用が難しい時期と要因
＜採用が難しい時期と要因＞
1年を通してみると採用のしやすい時期と、採用が難しい時期が存在します。
要因はたくさんありますが、ターゲット層ごとに変わってきます。
おおまかには、フリーターを採用しやすい時期、主婦を採用しやすい時期、学生を採用しやすい時期と分類できます。
ここで重要となるのは、自店に必要なターゲット層が集まりにくい時期とその前後に、自社内の退職が出ることです。その時期の退職さえ防ぐことができれば、比較的、採用に苦戦する可能性が下がります。
フリーターを主なターゲットにしている場合、下記の期間に自社内の退職者が出ないように工夫することが必要になります。
GW前後、梅雨時期、お盆前後、SW前後、年末年始、周辺に大型商業施設ができる時期
★ 繁忙期に人材採用ができない理由・・・
① 大型連休中に求職活動をする方が少ないこと。
② 繁忙期に入る前には、必ず短期の仕事が大量に募集されること。
(お中元、お歳暮、年賀状配達など)
③ 求人各社は繁忙期の掲載を値引き又は無料で対応するため、一時的に求人倍率が上がること。
上記の要素が重なることで、年間を通してみても採用が特に難しい時期が発生します。
採用に関する意識
＜採用に関する意識＞
① 採用情勢の認識
有効求人倍率の把握、同業者の募集内容の把握、他業種の時給推移など、まずは採用担当者の方には、必ず把握をして頂きたい内容となります。
② 応募単価・採用単価
自社での採用が1名あたり、いくらかかっているかを認識する必要があります。
全国全職種アルバイト募集の平均採用単価は、約11万円／1名というデータが出ています。
重要な点は、自分のお金で採用活動をしていると認識して頂くことです。人材不足に悩まされている企業の大半は、実際の採用単価を把握しておらず、会社のお金で募集しているため、いくらコストがかかっても何とも思っていない方が多いことが現実です。
自分のお金で採用活動をすると考えれば、いろいろなアイディアが出てきます。更に、採用情勢を把握した上で、何らかの対策を打つと思います。現状では、会社のお金だから・・・という意識の方がほとんどではないかと思います。
③ 離職率と新人サポート
こちらも同様で、お金をかけて採用したスタッフを育てるのは現場の主任がメインになると思いますが、新人スタッフのシフトの組み方から、勤務終了後のサポートまで、実際には十分にできていないのではないかと思います。やはり、未経験の新人は特に遅番スタートした場合、早期退職する確率が一気に跳ね上がります。お店のシフト都合も重要ですが、採用した新人がすぐにやめる方が痛手になります。そういった意味合いで、採用に関することは、管理職だけではなく、従業員全てが認識する必要があります。
従業員全てが認識できている企業では、従業員からの紹介が増え、採用コストが下がった実績もあります。
採用意識の低い企業で目立つミス
＜採用意識の低い企業で目立つミス＞
求人費用をかけて募集活動をしているにもかかわらず、せっかくの応募をムダにし、結果的に採用単価が上がってしまったケースをご紹介させて頂きます。
これからご説明させて頂く内容は、常に人材不足に陥っている企業でよく見られる事例となりますが、これらを注意することで採用数が確実に上がり、結果的に採用単価を抑えることができます。
以下の内容で、入社前に取り逃すことと、入社後すぐの退職の確率が上昇します。
- 応募が来てからの対応が遅いケース
- 面接から入社初日までの期間が長いケース
- 採用通知を出し忘れるケース
- 入社前日に確認の連絡を入れないケース
- 採用通知は7日以内と伝えるケース
- 応募の電話受付者の対応が悪く来社しないケース
- 面接時に応募者の不安を全く取り除けていないケース
- 面接日の天候を無視した面接設定のケース
- 応募者の都合を一切聞かない面接設定のケース
- 早期退職を自社責任だと認識しないケース
- 深夜の応募に対して早朝に対応するケース
- 19時以降に連絡を入れるケース
- 詳しい業務内容を入社までに伝えていないケース
- 初日から凸凹シフト(遅→早→遅→早)を組むケース
- 初日の入口を教えていなかったケース
他にも複数ありますが、このように取り逃してしまった場合、追加で求人費を使うことになってしまいます。採用全般の一連の流れは、非常に手間がかかりますが、応募者が勤務継続できてから、はじめて採用できたと言えます。多くの採用担当者様は、採用通知を出した時点で安心している傾向にありますが、一番重要なことは、採用通知を出した後に続くかどうかということです。
求人費を使う前に、応募者の受入体制と、応募対策を準備しておくことが採用単価を抑えるための必須項目となります。
採用活動と集客活動は同じ
「採用活動と集客活動は同じ」
求人費用は、下記の項目で大きく異なってきます。
① 職種 ⇒ 人気職種から不人気職種
② 地域 ⇒ 勤務地の住所・立地
③ 待遇 ⇒ 時給・福利厚生
④ 時間 ⇒ 勤務時間・勤務シフト
⑤ 離職 ⇒ 退職者数
⑥ 基準 ⇒ 年齢・シフト・性別など、採用基準
⑦ 対応 ⇒ 応募後の対応速度・対応態度
⑧ 紹介 ⇒ 求人を出さずに既存従業員からの紹介で採用
⑨ 環境 ⇒ 離職率の低い職場環境
求人費用を削減するためには、上記いずれかの改善策が必要となります。
①・②については、基本的に改善できないものであるため、現実的には、③～⑨の
項目に対して、何かしらの改善をすることで、求人費の削減効果を得ることができます。
効果的な改善対策というものは、③～⑨の1つを改善するわけではなく、求職者の動向を分析した上で、できる限り多くの対策を打たなければ、簡単に削減することはできません。
求職者の動向を知るという点は、自店の集客活動と同じように、求職者の動向(ニーズ)が分からなければ、いくら求人を使っても集めようがないということです。
しかしながら、人材不足に苦しむ企業の多くは、自店の集客活動には真剣に力を入れているが、採用活動は別物と考え、重要視していないケースが多く見られます。
まずは、採用担当者や店舗責任者が、採用活動は集客活動と同じことであると、認識を持つことがスタートラインとなります。そこから、集客対策と同様に、真剣に考えることで、アイディアも生まれます。その繰り返しの作業を経て、初めて求人費の削減が実現します。
厳しく考えると、「採用ができない＝集客ができない」 とも考えることができます。
一概には言えませんが、集客と採用は同じ原理であり、お客様の多いお店から派遣の依頼が来るケースは少ないというデータも出ております。近年の人材不足に危機感を持ってスピーディーに対処していかなければ、更なる危機を招くことになります。
採用単価を知る
＜採用単価を知る＞
各求人会社には、さまざまな掲載プランが存在します。各社最低でも5以上の掲載プランがあり、掲載サイズ、掲載期間、表示順位、オプション、WEB、フリーペーパー、さまざまな要素で掲載料金が変わってきます。
多くの求人担当者様は、安くて長く掲載できるプランを基準に、求人業者の比較や、求人の申し込みをしている場合が多く見受けられます。
ただし、掲載料金がいくら安くても採用できなければ結果的に高いということです。
- 具体例 (必要人数6名と仮定した場合)
パターン１ ⇒ 4週掲載／10万円／採用1名 ⇒ 採用単価10万円／1名
パターン2 ⇒ 2週掲載／20万円／採用3名 ⇒ 採用単価6.6万円／1名
パターン3 ⇒ 1週掲載／30万円／採用6名 ⇒ 採用単価5万円／1名
このように、掲載料金が安いからという理由だけで申し込むケースが最も損をします。
必要な人数によって使い分けが必要となりますが、複数名の採用が必要な状況の場合、掲載料金が高くて、掲載期間が短くても、最終的に採用単価が安くなる可能性があるということを考える必要があります。
ただし、必ずしも高いプランが最終的に安くなるわけではありません。
効果が薄いのに高いプランもたくさん存在しています。
求人業者のプラン次第では、採用単価が高くも安くもなるということです。
大半の求人業者は、安いプランを勧めてきます。なぜなら、売りやすいからです。
契約後の採用できるかどうかまで責任を持ちません。売って終わりの業者さんがほとんどです。悪い結果の後に、はじめて高いプランを勧めてきます。この繰り返しで少しずつ単価UPを図っています。一つプランを上げても効果がないと自覚していても売ってきます。
今回重要となるポイントは、目先の安さに騙されず、自社採用データを分析し、求人掲載プランの使い分けをすることです。目先の金額が高いから使えないという判断基準が採用単価を高騰させる原因となります。採用単価以外の数字に惑わされないことが大切です。
