求人を出しても応募が少ない場合は？

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求人を出しても応募が少ない場合は？

→　まずはアクセス数を見る

【パターンA】　アクセス数が少なく応募も少ない

〇　掲載中の求人原稿が求職者の検索にヒットしているのかを考える

• 求人サイトのTOP画面から求職者がどのようなチェック項目にレ点を入れて検索ボタンを押しているのか？を考える。より多くのチェック項目に対応できればアクセス数の増加につながります。ただし、該当しない項目を設定してしまえば、アクセスは増えても同時にミスマッチも増えるため、結果的に応募増加にはつながりません。より多くのチェック項目に対応するということは、少なくとも採用基準や待遇等の何かしらの見直しが必要になるため、まずはどのようなチェック項目があるのかを求人サイトごとにしっかり把握した上で対策を考える必要があります。

〇　求人サイトで露出度の高い掲載プランを使う

• 求人サイト内で上位に掲載できるプランを使うことでアクセスは増えます。(ただしコストがかかるデメリットと、必ずしも「アクセス増加＝応募増加」となるとは限らないことを理解した上で)

〇　検索エンジン系に直接課金する

• 求人サイトではなく検索エンジン系 (indeed等) に課金することでアクセス数を増やせます。(例えば自社HPの求人を検索エンジンの上位に表示させるなどやり方はいろいろあります)　応募者の仕事の探し方もスマホの普及により変化してきています。

【パターンB】　アクセス数が多いのに応募が少ない

〇　募集内容そのものを見直す

• たくさんの求職者に見てもらえているのに応募ボタンを押されないということは、募集内容に魅力がないか、デメリットがあると判断されています。この場合は応募ボタンを押してもらうための決め手が必要になります。まずは周辺企業の募集内容を細かくチェックし、自社の採用ターゲット層が何を優先している傾向なのか？を分析した上で募集内容のどこを見直すのかを考える必要があります。

採用難で人材不足に陥る企業が増加傾向にありますが、しっかり分析した上で有効な対策を打つことが必要になります。求人倍率は年々変化しているため、採用手法も時代背景にあったやり方を選択できるかが重要になります。

採用単価を安くする方法

採用単価とは？

「 採用にかかった総コスト ÷ 採用できた人数 ＝ 採用単価／１名あたり 」

例えば100万円使って5名採用できた場合は、1名あたり20万の採用単価となります。

採用に携わる業務を行っている方なら、できるだけ採用単価を落としたい。または上司から、もっと採用単価を落とせないのか？と頭を悩ませている担当者の方は多いと思います。

多くの採用担当者は、採用単価を安くするために求人媒体を色々と試した上で費用対効果の良い媒体を選択していると思いますが、これだけでは思ったように落ちないことの方が多いです。

なぜなら、採用単価の根本となっている部分に目を向けずに、求人媒体の選択だけに力を入れているからです。

採用単価は採用活動の最終結果とも言えますが、この数値に大きく影響するのは、「募集内容」と「採用基準」の２つになります。ここに目を向けずに求人媒体を色々変えても大きな結果は期待できません。

極論を言えば、募集内容が良ければ良いほど応募数は増加し、採用基準が緩ければ緩いほど採用できます。いわば採用単価というのはいくらでも自社で操作できる数値とも言えます。

時代とともに求職者の重視するポイントの変化や、周辺企業の待遇UPなど、知らない間に周りが大きく変化していることがあります。一般的に採用単価が上昇している場合は、同時に有効求人倍率も上昇傾向にあると考えられますが、採用コストを削減するためには、強力な売り手市場であることを前提に考えると、「採用基準を見直すこと」が採用単価に大きな影響を与えます。(なぜこんな基準があるのか分からないけど昔からこう決まっているから・・・などを今も必要な基準なのか見直す)

採用基準を変えるのは難しいと言う企業も多いですが、ここを見直したことで採用単価が安くなり、人材不足から脱却できた企業もたくさんあるため、直近で長いこと採用基準を見直していない場合は、検討してみてはいかがでしょうか。

シフトの細分化による採用手法 (基本編)

シフトの細分化による採用手法 (基本編)

全国旅行支援の開始により、観光関連の求人募集も増加したことで、求人倍率も徐々に上昇しています。来年以降は更に強力な売り手市場へ加速していくと想定されますが、今回は募集しているのに応募が上がらない場合の対策を１つご紹介したいと思います。

【募集事例】

◆ 勤務時間

① 10時～17時　② 17時～24時　※ 早番と遅番の2シフト

★求人募集をする際に最初に考えなければならないのは募集する時間に誰が働けるのか？ということが非常に重要になります。(ターゲットの明確化)

例えば上記の募集の場合、ターゲット層ごとに見ていきましょう。

〇 フリーター　→　もう少し勤務時間がないと希望月収に届かないなぁ・・・

〇 主婦　→　日中の短時間の仕事が良いから少し時間が長いなぁ・・・

〇 学生　→　学校があるから17時には間に合わないし帰りも遅いなぁ・・・

〇 Wワーク → メインの仕事があるからもう少し遅い時間なら応募したいなぁ・・

では、募集内容が以下ならどうでしょうか？

◆ 勤務時間

① 10時～17時／1日3時間～OK　(主婦向け)

② 10時～19時／実働8時間　(フリーター向け)

③ 19時～22時／週〇日～OK　(学生向け)　

④ 22時～24時／1日2時間のみOK　(Wワーク向け)

という具合に、少しだけ勤務時間を変えることで働ける方が増えます。

売り手市場になればなるほど求職者は仕事を選べるため、より勤務時間帯に配慮してくれる会社に応募する傾向が強まっていきます。まずはなぜ応募が来ないのかを分析する上で、働ける人がどれだけいるのか？を考えることで対策が出てくると思います。

仕事のイメージが沸かない業種

求人を出しても応募が上がらない場合には、様々な要因が考えられますが、意外と見落とされているのは、仕事内容のイメージが沸かない業種になります。

応募が少ない場合、時給や採用基準に原因があると考える採用担当者が多いと思いますが、多くの求職者は、仕事を探す段階で重要なことは、仕事内容をイメージできるかどうか？が応募する前提になっています。

例えば、パチンコ店の求人募集で考えると、パチンコ店に入ったことのない人からすれば、仕事内容のイメージが沸きません。

よほど目を引くような高待遇でない限り、仕事を探す段階で、パチンコ店で働く選択肢はハナから頭にない人が多いと想定できます。(イメージが沸かない仕事に応募する人は少ない)

では飲食店ならどうでしょうか？普段から外食する機会があれば、ある程度は仕事内容がイメージできると思います。(オーダーを取ったり、料理を運んだり、お皿を洗ったり・・・)

仕事内容がイメージできない職種で募集をかける場合は、求人を出す段階で採用ターゲット層の範囲が非常に狭いため、工夫が必要になりますが、一般的には　「体験入社」 というやり方があります。

求人媒体によっては 「しごと見学」 「しごと体験」 を求人募集に同時に記載して、とりあえずちょっと働いてみた上で、面接に進むかどうか検討してみませんか？といった募集ができます。

「求人募集」 → 「応募」 → 「面接」 という流れが通常ですが、

「求人募集 (しごと体験希望者も同時募集) 」 → 「しごと体験」 → 「希望者は面接」

このように、間に仕事体験を入れることで実務や職場環境を体感してもらうことができ、仕事選びの選択肢として考えてもらうことができます。

求人を出す際には、どの層をターゲットにするか？ということが重要になりますが、その前に募集する仕事内容は世間的にどのくらい知られているのか？ということを考える必要があります。募集する職種がレアな場合、まずはどんな仕事なのかを上手に伝えられるかが重要になります。

他にも動画で仕事内容を掲載できる求人媒体もあるため、仕事のイメージが沸かない職種の募集においては、体験入社や動画を活用してみるのも良いと思います。

昼寝休憩を福利厚生に

昼寝休憩を福利厚生に

最近は職場で短時間の昼寝休憩を取り入れる企業が増加してきています。

3年ほど前から福岡市では自治体主導で昼寝を推奨していますが、午後からの業務効率を上げる目的で多くの企業が興味を示しています。

ランチ後の睡魔で業務が進まないという経験がある方は多いと思いますが、昼休憩をちょっと長く取ったり、ランチ後の次の休憩で昼寝休憩を設けたり、導入する企業は増加傾向に見られます。

昼寝の効果については昔から研究されており、NASA (米航空宇宙局) の研究によると、パイロットや宇宙飛行士に26分の仮眠をさせてみると、寝起き後の認知能力や注意力が向上したと発表しています。

競争が激化する人材の採用活動においても、お金のかからない福利厚生として求人募集に記載する企業もあります。導入している企業では、昼休憩を15分程度長く設定するケースや、食後1時間後の午後1回目の休憩で15分～20分の昼寝タイムを設定している事例が見られます。

ただの昼寝休憩で求人の応募が増えるわけないと思われる方も多いと思いますが、直近30年間で、あると嬉しい福利厚生ランキングには仮眠室が常に上位に入っていることから、仮眠室はなくとも昼寝休憩ができるという点は、求職者目線でデメリットにはならないといえます。当社の会員様においても応募が増えた事例がありますので、お金をかけずに福利厚生として導入できるため推奨しております。

また、一部のアルバイト募集の会員様においては、休憩時間を長くした結果、実働時間が減ったことで人件費が少し浮いたという企業もありますが、あまり実働時間を減らしてしまえば収入に直結するため、逆に応募が減る可能性も考えられますので、浮いた人件費を時給UPに反映させるなど、入念に検討してからの導入をおすすめしたいと思います。

面接来社率の分析と対策 パート②

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面接来社率の分析と対策　パート②

「最近は面接に来ない応募者が多いなー」

「そもそも約束した日に来ないような人は採用できない」

など、採用活動を行っていれば、上記のようなことを感じた方も多いのではないかと思いますが、直近では求人倍率も上昇傾向が見られ、これからは強力な売り手市場が再開する可能性が高く、上がった応募をうまく採用できるかどうかで求人コストが大きく変わってきます。

「できるなら採用にお金をかけたくない」 というのが一般的だと思いますが、まずは設定した面接にしっかり来てもらえるように取り組むことが重要になります。

さて、今回は設定した面接日時に応募者が来ない理由について、過去にも記事を書きましたが、更に分析を進めると新たな共通点が判明しました。

応募数５万件を対象に分析集計を行った結果、面接来社率の低い企業に共通するデータについて紹介したいと思います。(面接来社率の分析と対策パート①に記載した内容以外を今回紹介)

①　面接日時の調整段階で、採用条件に一致しているかのヒアリングをしすぎると面接来社率は下がる。

⇒　採用できないムダな面接をしなくて済むように、応募の段階でフィルターにかける企業は多く見られますが、面接前にあまり多くを聞き過ぎると、設定した面接日時に来社しない確率が高くなる傾向が見られます。特に来社率が低いケースは、求人募集に未経験歓迎と記載しているにもかかわらず、PCの操作スキルを応募の段階で確認することや、求人募集に資格不要と記載しているのに〇〇の資格は持っていますか？と応募者に質問することなど、来社前の面接調整段階でヒアリングしすぎている企業は特に来社率が低い結果となっています。

②　「B to C」 よりも 「B to B」 の方が、面接来社率が低い。

これは普通に考えれば簡単に分かることですが、単に応募者が面接場所の地図を見なくても場所を知っているかどうか？ということであり、例えば飲食店なら普段から目に入っており、わざわざ地図を見る必要もないことから、比較的来社率は高い傾向に見られます。逆に 「B to B」　の企業で求人募集するケースは、応募者も普段は知らないビルなどに会社があることから、この場合は応募の時点で面接場所近くのランドマークを案内して、応募者がすぐに場所をイメージできるように案内することで来社率が少し改善できます。

③　オンラインによる面接自動設定システムは使い方次第で来社率が低下する。

最近は、応募から面接設定までを完全オンラインで応募者が自動チャットに回答して、面接希望日を設定できるシステムが流通していますが、このシステムを使うことで面接来社率が導入前より低下するケースもあるため、導入の際には慎重に検討が必要となります。

具体的には、面接日時の決定まで人を介さずにオンラインで完結できる便利さで効率化はできますが、人を介していないことから、以下の理由で面接来社率が下がることもあります。

① 面接設定したにも関わらず連絡なしで面接に行かなくても罪悪感をあまり感じない。

② 面接を受ける前に質問したいことがあるのに自動対応では聞けない。

上記①については、現在の大半は求人サイトからの応募が主流のため、応募は上がっているけど、面接設定どころか、最初から応募者に連絡が取れないというケースもよくあります。同様にオンラインは便利ではありますが、必ずしもメリットだけではないため、利用する側には工夫が必要になります。

②については、自動チャットで 「よくある質問」 のコーナーをしっかり作りこめば、ある程度は解消できます。

採用動向 2022.01

採用動向2022.1

昨年11月以降、急激に採用が難しくなってきています。

要因は単に求人数が急増したことにあります。( 募集企業数 > 求職者数 )

同時に１企業あたりの採用必要人数がコロナ前よりも増えたと回答する企業が目立っています。(パート／アルバイト)

緊急事態宣言等により、雇用の維持が難しく当時は解雇せざるを得なかった企業が、昨年感染者数が減少した時期に募集再開をしたことで、求人数は急激に増加し、通常の求人募集よりも必要人数が多くなったと考えられます。

そして直近では、感染者急増による時短営業などが全国で増えてきましたが、求人数はさほど落ちておらず、３月末で学校を卒業する学生アルバイトの退職に備えた補充の求人が目立つようになってきました。

採用が難しくなった場合の企業の対策には、大きく分けて２つの対策が見られます。

①　求人に使う予算を増やす

②　求人に使う予算は増やさずに採用条件を緩和する

上記２つのいずれか、または両方を対策としてやっている企業が大半を占めています。

直近のデータから見て、単に求人予算を増やしただけでは応募が増えなかったという企業が多く、有効な手法としては、求人予算を増やす前に、募集内容を見直すことが、応募が増えるかどうかの重要なポイントになることが数値として表れています。

今回は応募が上がっている企業の具体的な採用条件の緩和項目について紹介したいと思います。(実際に出ている求人原稿から応募が比較的上がっている項目を抜粋)

1ヶ月～OK／日払いあり／前払いOK／シフト自由／シフトサイクル1週間ごと／身だしなみ自由／時給1,000円以上／日当8,000円以上／交通費あり／年齢不問／月1日～OK など

そして非常に応募が上がりにくいのが契約社員となっております。

コロナ禍における求職者の動向として、安定が優先されており、1年更新など期間雇用の求人へ応募する求職者が激減しています。

なお、某求人会社のデータによると、大半の求職者はネット求人サイトから仕事を探す際に、上から順番に閲覧するわけではなく、初期設定で希望条件にチェックを入れて検索して案件を閲覧していきます。

その際に、時給999円以下の案件で検索する求職者は、わずか0.3％しかいないということが分かっており、ネット主流の求人サイトでの採用活動において、時給1,000円未満で募集する場合、お金を払って掲載しているにも関わらず、求職者に求人内容を閲覧すらされないということが増えてきており、求職者が優先する項目として、「安定」「高時給」「働きたい日時を自分で決められる」といった案件が人気を集めており、求人倍率が上がるにつれて応募の上がる仕事と上がらない仕事に明確な差が出てくると考えられます。

現状で採用ができていない場合、どこの求人媒体が良いのか？ではなく、求職者の望む募集内容に企業がいかに近づけられるか？の方が重要になってきます。求人倍率が1.0を超えている時点で売り手市場であるため、コロナで一時的に買い手市場になった昨年とは状況が反転していることを理解した上で対策を考える必要があります。

再び採用難の時代に突入

再び採用難の時代に突入

人材を募集する企業にとって、採用しやすい時期と採用しにくい時期があります。

これはシンプルに、「募集企業数と求職者数のバランス」で変化し、一般的には求人倍率といったワードで指標が出ています。

コロナ前 (～2019年)　→　募集企業数 ＞ 求職者数 (売り手市場)

コロナ禍 (2020年～2021年前半)　→　募集企業数 ＜ 求職者数 (買い手市場)

これから (2022年～)　→　募集企業数 ＞ 求職者数 (売り手市場)

※　採用が難しい = 募集企業数より求職者数が少ない状況

2020年以降のコロナ流行後には、緊急事態宣言や、まん延防止等で多くの企業が経済的なダメージを受け、一時的に採用を控える動向が目立っており、求職者数が上回ったことにより、募集していた企業にとっては比較的採用がしやすい傾向が1年ほど続いていました。

そして感染人数が減少した今、これまで休業等で採用を控えていた企業が緩やかに求人募集を再開する方向に向かっています。(特に飲食業界)

現在の感染人数が低い推移を続けた場合、新たな経済対策が進むことで、未だ停滞中の観光業界も採用を再開する時期が来ると考えられます。(感染人数次第では、来年のGW前には強力な売り手市場になっている可能性も)

そして近いうちにコロナ前のような採用難に戻るのでは？と言われていますが、おそらく一時的にはコロナ前よりも採用が難しくなることが考えられます。

例えば、コロナ前は退職者の補充で若干名の採用でよかった企業も、休業中に従業員の解雇などを進めた企業にとっては、再開に合わせて大量に採用が必要になる状況になるところも出てきます。

１企業あたりの採用必要人数で見た場合、コロナ前よりも採用人数が多くなる見通しだと回答した経営者も多く、これから近いうちに再び採用難の時代に突入する可能性が高いと想定されます。

コロナ前とコロナ禍では求職者の仕事の探し方や優先順位も変化しているため、これからの採用難に向けてリサーチと対策が急務となります。

求人広告で注意すべき法的規制

求人広告で注意すべき法的規制

求人広告を出す際には、労働基準法／男女雇用機会均等法／最低賃金法／職業安定法／雇用対策法などを理解した上で行う必要があります。多くの場合はNG記載があれば、求人会社から作成段階で指摘を受けますが、最近では自社サイトで募集する企業が増えており、ネット上にはNG事項を正さぬまま募集が出ているケースもよくあります。

★　求人広告に記載NGの一部事例

主婦歓迎✖　⇒　主婦(夫)歓迎〇

外人✖　⇒　外国人〇

募集人数の記載　⇒　男性と女性の採用人数の内訳記載は✖

営業マン✖　⇒　営業マン(男女)〇／営業スタッフ〇

看護婦✖　⇒　看護師〇

ウエイター✖　⇒　ホールスタッフ〇／フロアスタッフ〇

ガードマン✖　⇒　警備員〇／セキュリティスタッフ〇

性別で異なる基準は✖　⇒　男性は経験必要で女性は経験不要　⇒　✖

女性秘書✖　⇒　秘書〇

特定の年齢層に限定　⇒　若い方歓迎✖　

地域の特定　⇒　□□県にお住まいの方✖

★　最低賃金のよくある記載ミス

22時以降の最低賃金×25％割増(深夜)を記載忘れ

★　休憩時間のよくある記載ミス

6時間を超える場合45分以上の休憩が必要

8時間を超える場合60分以上の休憩が必要

★　最近変わったこと

2020年秋より、性別欄を設けない履歴書が流通

上記のような記載ミスは、企業の信用を落としかねないため、採用業務に関わる方は最低限の知識が求められます。

コロナ禍における採用活動

コロナウイルスが広まる前と今では、求人倍率が大きく変化しました。

感染拡大に伴う 「緊急事態宣言」 「まん延防止等重点措置」 などにより、企業の採用活動は強力な売り手市場の時と比べると大きく減速しています。やや回復が見られる業種もありますが、全体的に見ると、まだまだコロナ前の状況には戻っているとは言えません。

現在の採用活動を分析していくと、求人募集をしている企業が減少し、失業者が増えたことで、採用自体はしやすくなっている状況と言えます。しかしながら、採用がしやすい状況化でも、思うように採用ができていない企業もたくさんあります。

これからワクチン接種が進むにつれ、徐々に採用活動を再開する企業が増加すると予測されていますが、そうなると求人倍率が上昇し、今よりも採用の難易度が高くなると想定できます。

求職者の転職活動においても、以前とは優先事項に変化が見られ、「安定志向」 がやや強まっています。

このような状況下で採用が思うようにできていない企業は、いくつか見直す必要があります。

当ブログでは何度か紹介させて頂きましたが、採用を行う上で重要な点は、求人広告をどこに出すか？ではなく、求職者目線で魅力のある募集であるかどうか？不人気な職種においては、デメリットをカバーできるだけのメリットがあるのか？といったことが非常に重要となります。

直近のアルバイトの募集でよく見られるのは、「シフト自由」 「短時間OK」 「週1日～OK」 というようなキャッチがよく使われていますが、多くの企業が同じようなキャッチを使ってしまえば、応募効果も薄れます。あまりにも採用範囲に幅があり過ぎても逆に応募が上がりにくくなります。

売り手市場の時には、とりあえず応募を上げるために採用条件の緩和を進める企業が多く見られていましたが、現在のコロナ禍においては、できるだけ働きたいといったニーズも増えていることから、募集企業が、どのようなシフトで働ける人を採用したいのか？という本音の部分が、求人原稿で全く伝わらない場合、求職者は、「週1日～OK」 = 「あんまりシフトに入れない？」 と誤認されることもあります。

求人原稿において、他社が記載していない魅力的なキャッチを使うことで応募が上がりやすくなりますが、逆にどの企業も同じキャッチを使えば、求職者は自分の希望に合っている仕事を見つけにくくなります。

よって、1つの求人原稿で、「週１日勤務」 と 「週5日勤務」 の募集を混在させるよりも、別々に出した方が、より応募効果を得やすくなります。

具体的には、毎月安定した収入を得られる週４日～５日の募集 (フリーターをターゲット) と、空き時間を利用した短時間や週１日～３日シフトの募集 (主婦や学生をターゲット) は、求人原稿そのものを別々に出した方が、応募が上がりやすくなります。

採用活動を円滑に進めるためには、上記のような求人の出し方も重要ですが、それ以前に求職者目線で、何の魅力もない募集になっていなか？という点において、採用担当者目線では気づきにくいため、求人を出す前によく考える必要があります。

また、採用がうまくいっていない企業の多くは、求人募集を出す前の最初の段階で躓いています。これから起こるであろう採用競争に対応していくためにも、今のうちに応募が少ない原因を特定することが不可欠となります。

そして、現時点で応募が上がっている企業も安心はできません。求人倍率が上がれば採用難易度も上がるため、現状に安堵せずコロナ禍に合わせた採用対策を、採用競争が起きる前に準備しておくことが必要になります。

オンライン採用とWEB面接

オンライン採用とWEB面接

コロナ禍により、様々な分野でオンライン化が進んでいます。

採用活動においてもWEBを導入する企業が増加しています。

おおまかには、「会社説明会の実施」 「新卒採用の面接」 「中途採用の面接」 「アルバイトの面接」 などがよく見られます。

メリットは、「移動時間の短縮＋日程調整の容易さ」 など、実際に来社してもらう場合は、「前後１時間の移動＋面接1時間」 がかかり、「WEB面接1時間」 の方が、日程調整が容易になります。また、会社説明会で会議室を借りて実施する場合などと比べると、コスト削減にもつながります。

デメリットは、使用用途や方法によっても変わりますが、「ネット環境によって通信が途切れる」 「対面と比べて応募者の表情や雰囲気がわかりにくい」 「会社の雰囲気が伝わりにくい」 といった点が挙げられます。

WEB面接を実施する場合に知っておいた方が良い点として、アルバイトの面接をオンラインで実施する場合、正社員の面接と比較すると、参加率が圧倒的に低いということです。

求職者目線と企業目線は異なり、必ずしも求職者がWEB面接を望んでいるわけではない点を認識しておく必要があります。

コロナ禍だからWEB面接の理解が全てから得られるという認識でやっていると、面接時間になってもWEBに参加せず無断キャンセルのケースも多く見られ、結果的に通常の面接よりも採用率が悪化することもあります。

また、新卒で活動する学生については、WEB面接を自ら希望する方もいますが、逆に本来はWEB面接を希望していないが、仕方なく参加せざるを得ない状況から、企業側に合わせる方もいます。アルバイト面接に至っては、WEB面接は面倒で憂鬱だと感じてキャンセルする方が多く見られます。

そして、WEB面接を一度は導入したけど、途中でやめる企業も見られます。理由は 「参加率が悪い」 「体型が見えないから制服サイズが分からない」 「事前に応募者に案内するのが面倒」 「やりにくい」 といった理由が見られます。会社の指示で一旦は導入してみたが、対人面接に戻した企業も少なくはありません。

もう一つは、WEB面接は応募者に 「録画」 「録音」 をされるケースがあり、面接官が聞いてはいけない質問をしてしまってトラブルに発展するケースがあります。面接官の中でも、意外と面接知識のない方が多いため、WEB面接に関わらず、最低限の知識を持って面接に臨む必要があります。

このように、オンライン化は一長一短があるため、導入する前には自社に合ったやり方なのかなど、入念に検討して工夫して実施する必要があります。

安定志向の求職者

安定志向の求職者

コロナ禍によって、収入が減少した方、及び失業者数が増加傾向に見られる中、求職者の仕事の選び方に変化が見られています。

経済状況回復の見通しが立たない現状から、転職を考える方と、会社の倒産によって失業された方の転職活動が活発になってきており、同時に緊急事態宣言下で採用を控える企業も増加していることから、売り手市場から買い手市場に転換してきていると言えます。

数字的側面から見ると、募集企業が減って失業者が増えれば、採用しやすくなるチャンスと捉えることができますが、現在転職活動をしている多くの求職者は、安定志向を求める方が多く、コロナ禍の中でも収益が落ちていない企業に目を向ける求職者が増加しています。

具体的には、以下の内容を重視する求職者が増加しています。

○　できるだけ人と接しない業種であること

○　急に給料が減るようなことがないこと

○　出勤時間や退勤時間を、交通機関で人の少ない時間帯に調整してくれている会社

○　在宅でもできる仕事で、交通費の代わりに光熱費等に充てる手当が支給される会社

○　コロナ禍の中でも業績が好調な会社

○　生活支援的な取り組みをしている会社 (一時的な手当支給など)

○　副業を許可している会社

以上から、求人募集をかける際には、現状のコロナ禍に沿って配慮ができている部分をアピールする必要があります。 (給料が高いだけでは採用できない)

単に買い手市場になってきたというだけで採用がしやすくなるわけではなく、今まで応募すら上がらなかった企業が何もせずに自然と採用が容易になることは難しいと言えます。 (求職者とのミスマッチを減らす対策が必要)

求職者目線では、求人数が減っている中でも、仕事選びの条件だけは曲げたくないという方が多く、コロナ前に元から人気がなかった業種に転職を考える方は多くはありません。

このような状況下では、仕事選びがよりシビアになりがちで、安定を求める求職者が多くなりますが、このような求職者をいかに取り込めるか？ということに注力して対策が求められます。

失業者数増加による応募状況の変化 (2020.12)

失業者数増加による応募状況の変化 (2020.12)

コロナ禍でGoTo系の施策が不安定な中、失業者数は毎月増加の傾向が続いていますが、採用情勢的には以下のような状況下にあります。

①　コロナ前と後で、応募状況を比較すると全国的に1.5倍～2.3倍ぐらいの増加が見られる。(業種により大きな差が出ている)

②　今年一番応募が多かったのが９月で、11.12月は応募数が低下傾向に見られる。

③　応募先が一定の職種に偏っており、元々不人気だった職種には恩恵があまりみられない。

④　昨年対比で求人出稿企業数が２割程度減少の傾向が続いている。

(飲食サービス系は若干持ち直すもGoto停止により募集ストップが増加)

⑤　求人費用は昨年よりも比較的安価な料金で利用できる状況となっている。

⑥　10.11.12月に求職者の活動がやや停滞気味であるが、1月12日頃から活発になる見込み。

⑦　雇用調整助成金の終了とともに、本当の失業者数が現れる。今のところ2月末までと発表されている。(現時点の失業者数は氷山の一角と想定できる)

今後は景気の回復具合が採用市場にも大きく影響を及ぼすと考えられますが、失業者が増えるから、簡単に採用ができると安易に紐づけるのは早計かもしれません。(現時点で募集しても応募が少ない場合)

現に昨年より応募が増えている企業も多くありますが、変わらず人材不足である企業も多く存在し、抜本的な対策なく、失業者数が増えただけで採用が円滑に進むとは限りませんので、採用対策についてはコロナ禍でもうまく採用できるように考えていく必要があります。

求人掲載のちょっとしたテクニック

求人掲載のちょっとしたテクニック

どの企業も採用が円滑に進むように、他社との差別化を考えると思いますが、今回はすぐにできるちょっとしたテクニックを２つ紹介したいと思います。

★　募集店舗名を横文字記載にする

飲食店における応募分析をしていくと、英語やローマ字記載の店舗に応募が上がりやすい傾向が見られます。え？と思うかもしれませんが、例えば、「博多うどん」 ⇒　「HAKATA UDON」 と記載を変えるだけで、ちょっと応募が上がります。求人掲載において求職者が仕事を探す段階で、横文字の方が目にとまりやすく、かっこよく見えるという心理で、クリックしてもらいやすくなります。

★　時給1,100円の募集を時給1,000円に下げて浮いた分で別の魅せ方をする

例えば、1日8時間勤務の場合、日給換算で8,800円になりますが、これを以下のように変更します。

「時給1,000円＋往復通勤時間 (計1時間) も給与支給　⇒　日給換算9,000円」

差額200円／1日で、他社との福利厚生の差別化ができます。(時給を上げるよりも遥かに低コスト)

このケースは、募集店舗の周辺が渋滞しやすいエリアにある場合など、通勤を敬遠されやすい場合に、このような対策を打つと、単に時給を上げるよりも応募が上がるケースがあります。

採用活動において、多くの企業では、応募が上がらなければ、時給が低いからだと考えがちですが、時給を上げてしまうと、既存スタッフも上げざるを得ず、その後下げることは難しくなり、必然的に人件費が上がってしまいます。(人件費が上がって採用費が下がる場合もあるため一概にダメというワケではありません)

あくまでも時給UPは最終手段と考え、その前にやれる対策が他にもたくさんありますので、周辺エリアの時給競争には乗らず、知恵で勝負していくことでコスト上昇を防げます。

もし採用にお困りでしたら、採用ノウハウを具体的にレクチャーさせて頂きますので、ご興味がございましたらお知らせ下さいませ。(現在自社で出稿している求人原稿のテコ入れまでは無料で対応させて頂きます。)

求人掲載後の分析

求人掲載後の分析

一般的に、求人掲載を申し込んだ後は、開始から終了まで応募が上がるのを待つだけの企業がほとんどですが、せっかくお金をかけて求人を掲載しているので、できれば掲載期間内に採用して、継続的な掲載をしないことで、ムダなコストを抑えたいところです。

そのためには、ただ待つだけではなく、掲載開始から週単位 (5日～7日) でアクセス数をチェックする必要があります。

対象となるのはネットで募集する場合で、紙媒体と違って掲載しても求職者の目に全く入らずに掲載が終わることもありえます。

ネット媒体は紙媒体と異なり、安価な掲載プランが多数ありますが、募集企業数が紙媒体よりも遥かに多いため、求職者に全く見られないリスクもあるため、単に掲載するだけではなく、募集開始から求職者の動向をチェックしていかなければ、採用できずにムダに終わる可能性も十分に考えられます。

具体的には、掲載している求人会社に、アクセスレポートを週単位でもらい、出稿している求人に対して、どのくらいの求職者が見ているのか？(クリックしているのか) を知る必要があります。

このとき、アクセス数が少ない場合は、求人のタイトル (キャッチ) が求職者目線ではクリックしたいと思わない内容になっていると想定できます。

逆にアクセス数が多いのに応募が少ない場合には、募集要項そのものに魅力がないと考えられます。

まずは、自社募集が上記のどちらに当てはまるのか？を知る必要があります。

そして、大半のネット求人では、掲載途中の修正ができます。

アクセス数が少なければ、掲載途中で修正 (テコ入れ) をかけることで、どのパターンで応募が上がりやすいのか？を把握することが重要です。(ここで重要なのは採用担当者目線ではなく、求職者目線で考えることです。)

また、修正の手間をかけられない場合は、掲載プランを上位に変更することで、露出度が上がり、必然的にアクセス数は上昇しますが、これはコストが余計にかかるため、手間とコストのどちらをかけるかは検討が必要になります。

ここまでを分析した上でアクセス数が上がらないのであれば、求人媒体そのものを変えてみる選択肢が出てきます。

よって、アクセス数が多ければ求人媒体は優秀 (問題ない) だと考えられます。

しなしながら、アクセスレポートを確認せずに、単に応募が上がらないからダメな求人媒体だと判断するのは早計で、応募が上がらない原因が求人媒体なのか募集内容なのか？を分析して判断することが重要になってきます。

あくまでも求人会社は募集を掲載してアドバイスを行うだけで、最終的には掲載企業自身がうまく使いこなさなければ、良い結果を得ることはできません。

コロナ禍の中、多くの企業がコスト削減を迫られていますが、現状で採用に苦戦されている場合、何が原因なのかを特定することが最初の課題となります。