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オンライン採用とWEB面接

オンライン採用とWEB面接

 

コロナ禍により、様々な分野でオンライン化が進んでいます。

採用活動においてもWEBを導入する企業が増加しています。

 

おおまかには、会社説明会の実施」 「新卒採用の面接」 「中途採用の面接」 「アルバイトの面接」 などがよく見られます。

 

メリットは、「移動時間の短縮+日程調整の容易さ」 など、実際に来社してもらう場合は、「前後1時間の移動+面接1時間」 がかかり、「WEB面接1時間」 の方が、日程調整が容易になります。また、会社説明会で会議室を借りて実施する場合などと比べると、コスト削減にもつながります。

 

デメリットは、使用用途や方法によっても変わりますが、「ネット環境によって通信が途切れる」 「対面と比べて応募者の表情や雰囲気がわかりにくい」 「会社の雰囲気が伝わりにくい」 といった点が挙げられます。

 

WEB面接を実施する場合に知っておいた方が良い点として、アルバイトの面接をオンラインで実施する場合、正社員の面接と比較すると、参加率が圧倒的に低いということです。

 

求職者目線と企業目線は異なり、必ずしも求職者がWEB面接を望んでいるわけではない点を認識しておく必要があります。

 

コロナ禍だからWEB面接の理解が全てから得られるという認識でやっていると、面接時間になってもWEBに参加せず無断キャンセルのケースも多く見られ、結果的に通常の面接よりも採用率が悪化することもあります。

 

また、新卒で活動する学生については、WEB面接を自ら希望する方もいますが、逆に本来はWEB面接を希望していないが、仕方なく参加せざるを得ない状況から、企業側に合わせる方もいます。アルバイト面接に至っては、WEB面接は面倒で憂鬱だと感じてキャンセルする方が多く見られます。

 

そして、WEB面接を一度は導入したけど、途中でやめる企業も見られます。理由は 「参加率が悪い」 「体型が見えないから制服サイズが分からない」 「事前に応募者に案内するのが面倒」 「やりにくい」 といった理由が見られます。会社の指示で一旦は導入してみたが、対人面接に戻した企業も少なくはありません。

 

もう一つは、WEB面接は応募者に 「録画」 「録音」 をされるケースがあり、面接官が聞いてはいけない質問をしてしまってトラブルに発展するケースがあります。面接官の中でも、意外と面接知識のない方が多いため、WEB面接に関わらず、最低限の知識を持って面接に臨む必要があります。

 

このように、オンライン化は一長一短があるため、導入する前には自社に合ったやり方なのかなど、入念に検討して工夫して実施する必要があります。

 

パチンコ店の求人募集の変化

パチンコ店の求人募集の変化

 

時代の流れと共に求人募集の内容も年々変化してきています。

今回は、パチンコ業界における採用事情について、いくつか紹介したいと思います。

 

★ 増えてきたこと

 

○ 勤務初日から通常時給 (研修時給の設定をしない)

※ 売り手市場時に応募を増やす対策として改訂するお店が増加。

※ 研修時給を設定すると応募が減り、結果的に求人費用が高くなることも。

※ 経験者は初日から通常時給のお店に応募する傾向が強い。

 

○ 身だしなみの緩和 (髪色/髪型/ネイル/ピアス)

※ 髪の色は13号程度まで許可しているお店が増加傾向。

※ 常識の範囲内で許可。

 

○ アルバイトへの交通費支給

※ WEBで探す人が多いため、求人を掲載しても交通費がないと検索にヒットしない。

※ 交通費支給にレ点を入れて検索する求職者が多い。紙媒体と違って掲載しても閲覧されないケースが増加。

 

○ アプリを利用した給与前払いシステムの導入

※ 従業員同士のお金の貸し借りや、不正防止の観点から導入。

※ コロナ禍における生活支援的要素を兼ねて、入社数ヶ月程度のみ前払い許可。

※ 求人応募数を上げる戦略で導入。

 

○ 各種福利厚生の導入

※ フリードリンク/Wi-Fi/空調設備/各種休暇/認可外保育園補助/インセンティブ

※ 福利厚生を重視する求職者が増加。

 

○ 面接時の履歴書不要

※ 入社時に提出 (従業者名簿作成用)

※ 履歴書の代わりにエントリーシートを来社時に記入してもらうケースが増加。

 

○ 面接をブッチする求職者

※ 複数の企業に同時に応募する傾向が強く、本命の応募以外をブッチする人が増加。

※ 電話応募と異なりWEB応募の方がブッチする罪悪感が薄い。

 

★ 減ってきたこと

 

○ 研修期間の時給設定

※ 例えば、通常時給1200円/研修時給1000円のように設定。

※ 入社から1ヶ月~3ヶ月程度の期間は通常時給よりも低い設定で募集。

 

○ 従業員用食堂

※ 無料または低額での食事の提供

 

○ 入寮希望者の採用

※ 寮を提供されるお店

 

○ 現物支給

※ タバコ/カップラーメン/お年玉などの従業員への様々な還元。

 

○ 採用年齢の範囲を限定

※ 30歳未満などに限定した採用 (直近では40代以上でも採用するお店が増加)

 

○ フリーペーパーでの求人募集

※ スマホの普及によりWEB応募の方が多いため

 

★ 変わらないこと

 

○ 募集時給があまり変化していない

※ 直近10年における時給の伸び幅が他職種よりも上昇度が低い。

※ 飲食店の時給ベースが上昇しており、パチンコ店の高収入という文言が効果を生まなくなっている。

 

 

 

安定志向の求職者

 

安定志向の求職者

 

コロナ禍によって、収入が減少した方、及び失業者数が増加傾向に見られる中、求職者の仕事の選び方に変化が見られています。

 

経済状況回復の見通しが立たない現状から、転職を考える方と、会社の倒産によって失業された方の転職活動が活発になってきており、同時に緊急事態宣言下で採用を控える企業も増加していることから、売り手市場から買い手市場に転換してきていると言えます。

 

数字的側面から見ると、募集企業が減って失業者が増えれば、採用しやすくなるチャンスと捉えることができますが、現在転職活動をしている多くの求職者は、安定志向を求める方が多く、コロナ禍の中でも収益が落ちていない企業に目を向ける求職者が増加しています。

 

具体的には、以下の内容を重視する求職者が増加しています。

 

○ できるだけ人と接しない業種であること

○ 急に給料が減るようなことがないこと

○ 出勤時間や退勤時間を、交通機関で人の少ない時間帯に調整してくれている会社

○ 在宅でもできる仕事で、交通費の代わりに光熱費等に充てる手当が支給される会社

○ コロナ禍の中でも業績が好調な会社

○ 生活支援的な取り組みをしている会社 (一時的な手当支給など)

○ 副業を許可している会社

 

以上から、求人募集をかける際には、現状のコロナ禍に沿って配慮ができている部分をアピールする必要があります。 (給料が高いだけでは採用できない)

 

単に買い手市場になってきたというだけで採用がしやすくなるわけではなく、今まで応募すら上がらなかった企業が何もせずに自然と採用が容易になることは難しいと言えます。 (求職者とのミスマッチを減らす対策が必要)

 

求職者目線では、求人数が減っている中でも、仕事選びの条件だけは曲げたくないという方が多く、コロナ前に元から人気がなかった業種に転職を考える方は多くはありません。

 

このような状況下では、仕事選びがよりシビアになりがちで、安定を求める求職者が多くなりますが、このような求職者をいかに取り込めるか?ということに注力して対策が求められます。

 

 

失業者数増加による応募状況の変化 (2020.12)

 

失業者数増加による応募状況の変化 (2020.12)

 

 

コロナ禍でGoTo系の施策が不安定な中、失業者数は毎月増加の傾向が続いていますが、採用情勢的には以下のような状況下にあります。

 

① コロナ前と後で、応募状況を比較すると全国的に1.5倍~2.3倍ぐらいの増加が見られる。(業種により大きな差が出ている)

 

② 今年一番応募が多かったのが9月で、11.12月は応募数が低下傾向に見られる。

 

③ 応募先が一定の職種に偏っており、元々不人気だった職種には恩恵があまりみられない。

 

④ 昨年対比で求人出稿企業数が2割程度減少の傾向が続いている。

(飲食サービス系は若干持ち直すもGoto停止により募集ストップが増加)

 

⑤ 求人費用は昨年よりも比較的安価な料金で利用できる状況となっている。

 

⑥ 10.11.12月に求職者の活動がやや停滞気味であるが、1月12日頃から活発になる見込み。

 

⑦ 雇用調整助成金の終了とともに、本当の失業者数が現れる。今のところ2月末までと発表されている。(現時点の失業者数は氷山の一角と想定できる)

 

今後は景気の回復具合が採用市場にも大きく影響を及ぼすと考えられますが、失業者が増えるから、簡単に採用ができると安易に紐づけるのは早計かもしれません。(現時点で募集しても応募が少ない場合)

 

現に昨年より応募が増えている企業も多くありますが、変わらず人材不足である企業も多く存在し、抜本的な対策なく、失業者数が増えただけで採用が円滑に進むとは限りませんので、採用対策についてはコロナ禍でもうまく採用できるように考えていく必要があります。

 

 

求人掲載のちょっとしたテクニック

求人掲載のちょっとしたテクニック

 

どの企業も採用が円滑に進むように、他社との差別化を考えると思いますが、今回はすぐにできるちょっとしたテクニックを2つ紹介したいと思います。

 

★ 募集店舗名を横文字記載にする

 

飲食店における応募分析をしていくと、英語やローマ字記載の店舗に応募が上がりやすい傾向が見られます。え?と思うかもしれませんが、例えば、「博多うどん」 ⇒ 「HAKATA UDON」 と記載を変えるだけで、ちょっと応募が上がります。求人掲載において求職者が仕事を探す段階で、横文字の方が目にとまりやすく、かっこよく見えるという心理で、クリックしてもらいやすくなります。

 

★ 時給1,100円の募集を時給1,000円に下げて浮いた分で別の魅せ方をする

 

例えば、1日8時間勤務の場合、日給換算で8,800円になりますが、これを以下のように変更します。

 

「時給1,000円+往復通勤時間 (計1時間) も給与支給 ⇒ 日給換算9,000円」

 

差額200円/1日で、他社との福利厚生の差別化ができます。(時給を上げるよりも遥かに低コスト)

 

このケースは、募集店舗の周辺が渋滞しやすいエリアにある場合など、通勤を敬遠されやすい場合に、このような対策を打つと、単に時給を上げるよりも応募が上がるケースがあります。

 

 

採用活動において、多くの企業では、応募が上がらなければ、時給が低いからだと考えがちですが、時給を上げてしまうと、既存スタッフも上げざるを得ず、その後下げることは難しくなり、必然的に人件費が上がってしまいます。(人件費が上がって採用費が下がる場合もあるため一概にダメというワケではありません)

 

あくまでも時給UPは最終手段と考え、その前にやれる対策が他にもたくさんありますので、周辺エリアの時給競争には乗らず、知恵で勝負していくことでコスト上昇を防げます。

 

もし採用にお困りでしたら、採用ノウハウを具体的にレクチャーさせて頂きますので、ご興味がございましたらお知らせ下さいませ。(現在自社で出稿している求人原稿のテコ入れまでは無料で対応させて頂きます。)

 

 

 

求人掲載後の分析

 

求人掲載後の分析

 

一般的に、求人掲載を申し込んだ後は、開始から終了まで応募が上がるのを待つだけの企業がほとんどですが、せっかくお金をかけて求人を掲載しているので、できれば掲載期間内に採用して、継続的な掲載をしないことで、ムダなコストを抑えたいところです。

 

そのためには、ただ待つだけではなく、掲載開始から週単位 (5日~7日) でアクセス数をチェックする必要があります。

 

対象となるのはネットで募集する場合で、紙媒体と違って掲載しても求職者の目に全く入らずに掲載が終わることもありえます。

 

ネット媒体は紙媒体と異なり、安価な掲載プランが多数ありますが、募集企業数が紙媒体よりも遥かに多いため、求職者に全く見られないリスクもあるため、単に掲載するだけではなく、募集開始から求職者の動向をチェックしていかなければ、採用できずにムダに終わる可能性も十分に考えられます。

 

具体的には、掲載している求人会社に、アクセスレポートを週単位でもらい、出稿している求人に対して、どのくらいの求職者が見ているのか?(クリックしているのか) を知る必要があります。

 

このとき、アクセス数が少ない場合は、求人のタイトル (キャッチ) が求職者目線ではクリックしたいと思わない内容になっていると想定できます。

 

逆にアクセス数が多いのに応募が少ない場合には、募集要項そのものに魅力がないと考えられます。

 

まずは、自社募集が上記のどちらに当てはまるのか?を知る必要があります。

 

そして、大半のネット求人では、掲載途中の修正ができます。

 

アクセス数が少なければ、掲載途中で修正 (テコ入れ) をかけることで、どのパターンで応募が上がりやすいのか?を把握することが重要です。(ここで重要なのは採用担当者目線ではなく、求職者目線で考えることです。)

 

また、修正の手間をかけられない場合は、掲載プランを上位に変更することで、露出度が上がり、必然的にアクセス数は上昇しますが、これはコストが余計にかかるため、手間とコストのどちらをかけるかは検討が必要になります。

 

ここまでを分析した上でアクセス数が上がらないのであれば、求人媒体そのものを変えてみる選択肢が出てきます。

 

よって、アクセス数が多ければ求人媒体は優秀 (問題ない) だと考えられます。

しなしながら、アクセスレポートを確認せずに、単に応募が上がらないからダメな求人媒体だと判断するのは早計で、応募が上がらない原因が求人媒体なのか募集内容なのか?を分析して判断することが重要になってきます。

 

あくまでも求人会社は募集を掲載してアドバイスを行うだけで、最終的には掲載企業自身がうまく使いこなさなければ、良い結果を得ることはできません。

 

コロナ禍の中、多くの企業がコスト削減を迫られていますが、現状で採用に苦戦されている場合、何が原因なのかを特定することが最初の課題となります。

 

 

 

 

 

 

コロナショックによる採用情勢 (2020.08)

 

コロナショックによる採用情勢 (2020.08)

 

コロナの影響によって求人倍率は低下傾向に推移していますが、採用活動を行う企業に求職者の応募は増えています。

 

コロナの影響で見られる変化は複数ありますが、以下の状況が目立っています。

 

○ 求人を出す企業が約3割減少(インバウンド需要の激減により観光業関連)

○ 募集企業には応募が増加(会社の倒産やシフト減による転職希望者の増加)

○ リモート面接の増加

○ 面接数に対する採用率が低下 (応募が増えたことで選考がシビアになっている)

○ 経験者を募集する企業が増加

○ 人との接点がどれだけあるか?が求職者の仕事探しの優先順位に

○ 採用数の下方修正企業が増加

○ 求人原稿に自社のコロナ対策をアピールする記載が増加

○ シフト減少により転職の際の時給を重視する求職者が増加

 

他にも影響が多数見られていますが、コロナウイルスによる影響がいつまで続くのか分からないため、必然的に企業の動向も慎重になっていますが、現状の求人倍率と求職者の動きを見る限り、コロナ前よりも採用がしやすくなったことは確かですので、現状で人材が必要な企業にとっては、安価なコストで採用できるチャンスとなります。

 

現在採用活動を行っている企業の対策としては、求職者に対して自社のコロナ対策をアピールすることは必須となっています。(何も記載のない企業への応募数はあまり増加が見られない)

 

今年はコロナウイルスによって、不安定な採用情勢となっていますが、今後も現状を分析した上で、コロナ禍における効果的な採用手法を紹介してきたいと思います。

 

 

コロナ禍による求職者の動向変化

コロナ禍による求職者の動向変化

 

緊急事態宣言も終わり、自粛ムードから通常の日常へと徐々に戻りつつある中、求職者の活動はコロナ前と比較して、2倍以上の動きを見せています。

 

コロナの影響によるリストラや転職が相次いでおり、例年の同時期と違った動きで、応募数に増加傾向が見られます。

 

そんな中、求職者が優先している事項を応募数の多い企業から抜粋してみました。

 

現状の採用活動においては以下を考えた上で進めれば、コロナ前よりも採用がしやすくなります。

 

○ 即日勤務できるかどうか? → すぐに働きたい求職者が大半を占める

 

○ 一時的な前払いが可能か? → 生活費が底をついている方が目立つ

 

○ オンラインWEB面接 → 仕事が決まるまでは家から出たくない方も少なくはない

 

○ 在宅ワーク → 自宅ワーク可能な案件が特に人気

 

○ 興味のなかった職種への転職 → 今まで選択肢としてなかった職種への応募が増加

 

○ 11時出勤 → 満員電車を避けられる時間帯の勤務が人気

 

上記の中でも、これまで興味がなかった職種へ応募される求職者が増えたことで、コロナ前に採用が難しかった職種にとっても採用がしやすい状況へと変化してきています。

 

また、梅雨時期に入り、雨も多いことから、エリアによっては、オンラインWEB面接可能企業への応募数が伸びてきています。

 

コロナ前と比べて、求職者の仕事探しに対する優先事項が変わっているため、募集企業側も求職者の希望に沿った募集の工夫を考える必要があります。

 

 

コロナ自粛解除後の働き方と動向

コロナ自粛解除後の働き方と動向

 

5月19日現在、多くの都道府県で徐々に自粛要請の解除が進んでいます。

大きな打撃を受け、元通りの顧客が戻るまでにはまだまだ時間を要すると想定されていますが、働き方も企業の動向も大きく変化しています。

 

影響をモロに受けて売上を大きく落とした企業は、在宅ワーク・時短営業・給与カット・休日増加・助成金の申請などの対策を行っていますが、直近においては、「週休3日」 が徐々に増えています。

 

週休3日といっても2通りに別れ、「給与を維持した週休3日」 と 「給与を減額した週休3日」 に別れています。どちらかと言えば後者の方が多くなっています。

 

多くの企業は、元に戻るまで少なくとも半年から数年はかかると想定した上で、雇用から委託に変えるなどの検討を始めた企業も多く、働き方そのものが大きく変化しつつあります。

 

同時に失業者数も増加しており、募集企業目線で見ると、求人応募者数は増加傾向にあり、より質の高い人材を選んで採用できると積極的に求人を出す会社も増加し始めました。(売上が元に戻るまでは採用を控える企業も3割程度)

 

そして求職者目線で見ると、今回のコロナの影響によって失業したことで、このような緊急事態においても職を失わずに済む企業に応募する傾向が強まっています。

 

今後も上記のように募集企業と求職者の間に起きるミスマッチが採用における課題となり、求人倍率が下がったから採用しやすくなると安易に考えるのは危険で、企業に求められるのは、このような緊急事態においても、雇用を維持できる会社かどうか?というポイントが採用のカギを握ってくると想定されます。

 

 

コロナ収束後の採用情勢予測

コロナウイルス収束後の採用情勢予測

 

2020年5月6日現在、緊急事態宣言により、多くの企業で臨時休業が続いております。

 

現在の状況を簡単にまとめると以下の状態です。

 

○ 求人募集を臨時休業中に停止している企業が約40%

(逆に採用を強化する企業もあり)

 

○ 失業者が増え続けており応募数は日々増加傾向

 

企業の求人募集が停止されていることで、有効求人倍率が一時的に低下しております。

逆に求職者の活動は活発になっており、これから一時的に採用がしやすくなると想定されます。

 

一般的には、有効求人倍率が下がれば採用しやすくなり、上がれば採用が難しくなると言えますが、例外もあります。

 

これから自粛が明けていくに連れて、求人募集を再開する企業も徐々に増加すると考えられますが、元々人気のある職種は応募が更に増え、元々不人気だった職種は有効求人倍率が下がっても、人材不足を解消することは難しいと想定されます。

 

全国平均の有効求人倍率が下がったから採用がしやすくなると安易に考えるのは危険です。(地域や職種によって有効求人倍率は大きく異なる)

 

そして、これから想定されることは、自粛期間を明けて営業を再開しても、すぐにお客様が100%戻るとは考えづらいため、求人を再開するのはもう少し後にしようと考える企業が増えると予測されます。

 

しなしながら、採用においては、採れるときに採ることが鉄則で、タイミングを逃せば中々採用ができません。

 

よって、コロナウイルス前から応募が少なかった不人気な職種においては、すぐに採用の必要がなくても、早い段階から募集を再開することで、求職者の動きが活発なうちに採用を進めることが推奨されます。

 

営業自粛から再開までに起こり得るリスク

営業自粛から再開までに起こり得るリスク

 

緊急事態宣言の発令により、営業自粛を行う企業が増加しています。

今回は、今後の採用活動において、どのような問題が出てくるのか?

ということについてお話したいと思います。

 

自粛する多くの企業は、今は従業員の給与補償問題で、雇用調整助成金の申請に着手し、バタバタしている時期でもありますが、営業再開時のことまで考える余裕がないといった状況下にあります。

 

しかしながら、これから起こり得る問題として、休業になった従業員が不安になり、より安定した企業への転職活動に転じる従業員が一定数は発生することが想定されます。(友人や知人から、うちの会社は◯◯で対応が早い、◯◯で対応が遅い、などの様々な情報が回り始めることで不安になりやすく、他の会社が良く見えてしまう。)

 

そのため、給与の補償を行えば雇用を維持できると安易に考えるのは少々危険です。

 

現在の採用情勢を見てみると、募集企業は減少しているにも関わらず、求職者の動向が活発になっており、すでに転職活動やWワークを探す求職者が増加しはじめています。

 

この流れで想定されるのは、営業自粛が終わって、営業を再開する時に、従業員が残っておらず、人材不足が原因で営業再開ができないケースが考えられます。

 

この先は、感染者数よりも、失業者数の方が増える可能性も考えられます。

 

以上から、臨時休業になったことを理由に、採用活動もストップさせるという判断が、この先の営業再開時のリスクになりかねないことから、慎重に判断する必要があります。(求人掲載は止めずに上がった応募をGW明けに面接仮設定をする企業様が急増)

 

早くも、休業中に従業員からの退職希望が増えて、再開時の人手不足が目に見えている企業もありますので、休業中の従業員に対しては、できる限り不安を解消してもらうような対策が企業に求められます。

 

 

コロナウイルスの影響による採用情勢の変化 ②

コロナウイルスの影響による採用情勢の変化 ②

 

求人を出稿する企業は全体で見ると減少傾向が見られますが、求職者の応募数は全体で見ると若干増加しており、応募が圧倒的に増えている企業も多数みられます。(いかなる状況でも仕事をして収入を得ないといけない求職者がたくさんいます)

 

今回は、応募数が増えている企業の取り組みについて紹介したいと思います。

 

○ 前借りOK (日払い/週払い) ※ 生活支援手当なども人気

 

働いた分の給与を、給料日より先に受け取れる仕組みで、より早く現金収入を得られる仕事を探している求職者が急増しています。

 

○ 満員電車を避けられる勤務時間で募集する企業

 

朝と帰りの満員電車の時間を避けた勤務ができる仕事に応募が上がる傾向が見られます。※ 11時~17時などで働ける企業

 

○ 短期バイト

 

一時的に本職の会社都合で出勤停止となっている求職者 (給与補償を受けられない方) が、Wワークとして、短期的に収入を得るために、短期バイトの応募が増えている傾向が見られます。同時に時短営業により収入が低下したフリーターもWワーク先を探している傾向が見られます。(短期バイトの中でも日払いOKの企業は特に応募が増えています)

 

上記のような傾向が強まっていますが、緊急事態宣言が出れば、採用情勢も更に変化すると想定されます。(面接に来てもらうことはOKなのか?といった議論が起こると想定されます。)

                                                                           

また、物流で見ると、ネットショッピングが増加したことで、荷物を運ぶ人材が不足していることも話題になっており、他にも採用を急ぐ必要性が高い業種も多数あるため、より求職者目線を汲み取った上で、募集内容を工夫することで、円滑に採用が進むと考えられます。

 

企業の動向としては、雇用調整助成金の申請により、雇用維持に務める動きが活発になってきています。

 

 

求職者の知りたい数字 (%) とは?

求職者の知りたい数字 (%) とは?

 

求職者は企業の求人募集を見る際に、求人に記載されていないけど、知りたい情報がいくつもあります。

 

多くの求職者は、応募時に電話かWEBで質問するか、面接で質問するか、記載がないから応募しないか、といった判断と選択をしますが、知りたい情報が求人募集に記載されていれば、応募意欲が高まります。(前提として知りたい情報が求職者にとって有益な情報である場合に限る)

 

○ 面接率と採用率 → 面接に行ってもムダにならないかの判断

 

○ 継続率 (離職率) → 職場環境の善し悪しを判断

 

○ 有給取得率 (消化率) → ブラック企業ではないかの判断

 

○ 男女年齢比率 → 新しい環境に馴染めるかの判断

 

○ シフト希望承認率 → 融通の度合いを確認

 

求職者は、他にも様々な知りたい数字がありますが、現状の各企業の求人募集内容の多くは、採用担当者目線で制作されており、求職者にとって有益な情報がかけている傾向にあります。

 

他社と差別化して応募を増やしたいと考える場合、まずは求職者の知りたい有益な情報を記載することが近道となります。何かしら自社で自信のある数字を見つけて記載してみることから始めてみて下さい。(文章よりも数字で記載した方が目が行きやすい)

 

給与以外を重視する求職者が増えている以上、応募数を増やす対策としては有効となります。

 

 

コロナウイルスの影響によるWEB面接の増加

コロナウイルスの影響によるWEB面接の増加

 

感染者数が日々増える中、採用活動においても大きな変化が出ております。

影響の小さな企業は、採用活動を続けていますが、面接の方法に変化が見られ始めています。

 

変化が見られる点は、以下の2点です。

 

○ 面接時間の配慮 ⇒ 満員電車にならない時間帯で面接を設定する

○ WEB面接の実施 ⇒ 無料ツールを使った来社不要の面接

 

上記のWEB面接を実施する企業は、ZOOMアプリやLINEアプリのTV電話などの無料ツールを使っている傾向が多く見られます。ZOOMアプリにおいては、企業の会議などでも幅広く利用されています。(相手に招待URLを送るだけで事前の設定が不要である点がメリット)

 

特に感染者の多い都心部などは、求職者が面接で複数の企業に外出することを敬遠している傾向も見られるため、WEB面接を導入することで、採用機会を逃さないように対策することが、更に感染者数が増えた時にも有効であると言えます。

 

WEB面接は、動画保存 (面接録画) が可能であることから、面接終了後に面接官以外にも面接内容を共有することができるため、採否の判断を複数名でできるメリットもあります。

 

スマホの普及により、求人応募もWEB応募が主流になっていることから、今後もWEB面接の需要は高まると考えられますので、この機会に導入して使いこなせるように整えておくことが推奨されます。

 

 

早朝バイトを採用したい場合

早朝バイトを採用したい場合

 

早朝バイトの募集は、他時間帯と比較すると極端に採用が難しくなります。

 

まずは、どの属性の求職者が早朝バイトをしたいと思っているのかについて紹介したいと思います。

 

1位 学生 (32%) 

2位 フリーター (31%)

3位 主婦 (24%)

4位 シニア (14%)

 

シニアが早朝を敬遠していることが調査結果で判明しています。

「早朝=シニア」 と思っている採用担当者も多い傾向です。

 

続いて、早朝バイトを希望する方の希望する条件の傾向が、以下の通りです。

 

○ 学生/6時~9時/週2日/学校に間に合う範囲/1ヶ月~半年の範囲

○ フリーター/5時~9時/週3日/本業に間に合う範囲/半年~1年の範囲

○ 主婦/5時~7時/週3日/家事に間に合う範囲/長く勤務できるところ

○ シニア/5時~10時/週3日/本業とするため5時間程度/長く勤務できるところ

 

次に、時給については、各属性で共通しており、日中のアルバイト時給よりも 「+200円/1時間」 を最低条件として探している傾向強く見られます。

 

そして、早朝バイトを選ぶ理由は、以下の通りです。

 

○ 学生 ⇒ 時給などの条件が良いから

○ フリーター ⇒ 時給などの条件が良いから

○ 主婦 ⇒ 日中の時間を有意義に使えるから

○ シニア ⇒ 日中の時間を有意義に使えるから

 

通常 (日中のアルバイト探し) は、求職者がアルバイト先を選ぶ際に、「時給」 「立地」 「職種」 「時間」 「福利厚生」 「その他条件」 などを総合的に判断して、より良い条件の企業に応募をしますが、早朝のアルバイトは 「短時間=Wワーク」 という認識で応募する方が多く 「時給」 を最も重要視して探される時間帯となります。

 

早朝の短時間バイトをWワークとして働く方は、本業が別にあるため、短時間バイトに福利厚生を求める傾向が弱いため、少なくとも日中のアルバイトよりも時給設定を高くする必要があります。シニアなら安い時給でも採用できると安易な考えでは採用ができません。

 

このように、採用したい時間帯によって、求職者が重視するポイントが異なるため、特に24時間営業の企業や、多数シフトで募集している企業は、各シフトの 「時間設定」 と 「時給設定」 のバランスが、非常に重要になります。