最大のミスマッチとは？

最大のミスマッチとは？

売り手市場における人材不足が続いていますが、採用ができている企業とできていない企業には、明確な違いが見られます。

それは、企業と求職者の間に起きているミスマッチの程度に差があります。

そもそも完全にミスマッチがないということは考え難く、何かしらのミスマッチがある中で、求職者が納得して応募するかどうか？ということです。(ミスマッチをカバーできるだけの他の魅力があるかどうか)

さて、今回はタイトルの通り、最大のミスマッチとは何なのか？ということをお話したいと思います。

答えは簡単です。

★　募集企業　

⇒　単に給料を上げれば採用できると思っている企業が多い

★　求職者

⇒　希望する休みが取れて、希望する勤務時間に働ける会社を優先する方が多い

上記の通り、募集企業と求職者の間で、ミスマッチが起きているケースが多いことで、いくら募集をかけても採用できない企業が増加傾向にあります。

一昔前のように、単に高収入というだけでは採用ができない時代となっています。

もはや給料が高ければ採用できるという時代では無くなっているにも関わらず、未だに多くの企業は、給料が安いから人が集まらないと思っている方が多いということです。

このミスマッチを認識した上で早くから対策を打っている企業は、人材不足と言われる現状でも、さほど困っていません。

現状で募集をかけて採用に苦戦している場合、どのような募集に応募が上がっているのかを見てみると参考になります。具体的には、バイトルドットコムのサイトに出稿している案件に、応募バロメーターの表示が出ているため、応募数の多い企業の募集要項と自社の募集要項を比較してみて下さい。

比較する際には、給与ではなく、それ以外の全てを比べてみて下さい。

他社の採用状況を分析することで自社採用のヒントを得ることができます。

ミスマッチの程度を小さくする対策を打つことが採用の近道となります。

正社員募集における「120」という数字

正社員募集における「120」という数字

2020年4月1日を起算日として、1年間の土日祝日の合計を数えると120日になります。

この数字は、正社員の仕事を探す求職者にとって、120日休めるなら、ある程度は満足できるという基準値となります。

有給休暇の取得義務化など、時代の流れは働き方改革に向いており、今後も企業の年間休日数は増加すると想定されます。

採用において影響を受けるのは、年間120日など到底取得させることができないという企業です。

現代の時間優先型若者が多い中、単に給料を上げたところで休みが少なければ、この会社で働きたいとは思ってもらえません。

特にサービス業界で見れば、年間休日数は、100日未満の企業が大半を占めており、採用情勢においても、求職者と大きなミスマッチが生じています。

厚生労働省が発表している直近のデータによると、年間108日が平均値と出ています。

今後の採用対策としては、年間休日数を増やすことがカギを握りますが、休みを増やせない企業の場合、休み以上の魅力がなければ話になりません。

このブログでも何度か紹介させて頂きましたが、福利厚生の充実は特に重要になります。

募集企業と求職者の間に起きているミスマッチを解消しなければ、採用問題は解決しないと言えます。

有効求人倍率から、人手不足が深刻化していることは明白ですが、集まるところには集まっており、極端な応募格差が生じています。

人材不足に陥ってから対策を打っても遅いため、現時点で人員が充足していても、不足した場合に備えた社内整備を先に進めることが重要になります。

採用ターゲット層の明確化

採用ターゲット層の明確化

求人募集をかける際に、明確にしておく必要があるのが、採用ターゲット層です。

どの層を採用したいのか？

求人原稿を制作する時に、ターゲット層を定めておくことが重要になります。

今回は、おおまかな求職者層の基本的な注意事項を見ていきましょう。

【応募を増やすための基本事項】

★　フリーターを採用したい場合

• 時給と時間のバランス　⇒　生活できる月収レベルに達しているか
• 休日　⇒　週休1日は厳しい (少なくとも週休2日は必須)
• 交通費支給　⇒　時給に含むパターンはNG
• 社会保険等　⇒　記載がないとブラック企業と誤認

★　学生を採用したい場合

• テスト期間に休みが取れるか
• 平日夜の勤務 (18時～23時) ⇒　終電で帰れるシフト
• 土日祝の勤務 ⇒　昼の勤務シフトで受け入れられる体制
• 週1日～4日で採用できる受け入れ体制

★　主婦を採用したい場合

• 10時～15時のシフトが人気
• 扶養控除内で働けるシフト数
• 最低でも土日いずれかの休日を毎週取れること
• 週1日～採用できる受け入れ体制

応募が少ない場合、まずは上記の基本事項でミスマッチが起きていないかを検証する必要があり、応募が上がらないから時給を上げるといった対策を打つ前に、コストのかからない部分に目を向けることが大切です。極端に低い時給でない限り、コストをかけずに改善できる対策があるはずです。

また、求人原稿を制作する上では、採用したいターゲット層に向けたアピールをすることが必要です。

採用ターゲット層を明確にすることで、採用できない根本の原因も明確になります。

求人に使う写真で応募数が変化

求人写真による応募数の変化

求人募集には、写真のある媒体と、写真のない媒体があります。

さて、どちらの方が、応募数が上がるでしょうか？

これは、一概には言えませんが、使う写真によって大きく変わります。

弊社でも、写真のある媒体と、写真がない媒体の両方を利用していますが、写真がない求人媒体の方が、応募数が上がっています。

一般的には、写真のある媒体の方が、掲載料金が高く設定されており、どの求人会社に聞いても、写真は必須と回答がでると思います。当然ながら単価の高いプランを販売した方が儲かるからです。

しかしながら、使う写真に魅力がない場合、写真を載せることで良い影響は与えません。それどころか、マイナスになってしまうケースもあります。

例えば、マイナスになるケースを求職者目線で挙げると、「制服がダサイ」 「怖そうな店長だな」 など、使う写真によっては、応募が上がらない理由になることもあります。

逆に、有効な写真の使い方の一部事例を挙げると、身だしなみを写真に表す手法で、髪の色やネイルがどこまでの範囲でOKなのか？こんな美味しそうな賄いがついているのか。など、仕事に直接関係のない写真を具体的に示すことで、応募数が増えるケースもあります。

まとめると、写真を使う場合、求職者が魅力に感じるかどうか？ということを考えて出す必要があります。

推奨は、魅力のある写真を使って応募数を増やすことですが、魅力的な写真がないのであれば、わざわざ高いプランを使わずに、写真のない安いプランで試してみても良いと思います。

現状では、どの求人サイトを見ても、良くも悪くもない写真ばかりが出ているため、差別化できる要素になります。

フリーターが考えること

フリーターが考えること

最近の求職者の動向は、給料よりも時間を優先する傾向にありますが、それでも仕事を探す上で、最低限の給与は必要になります。

10年前のフリーターと、現在のフリーターを比較した場合、大きく異なる点は、「車の所有率」となります。

現在の求職者の約59％は、「車は必要ない」「車にお金をかけたくない」「車がなくても生活できる」「車通勤しなくて良い仕事を探す」というような動向が目立っております。

このような状況下でも、一定の給与は稼がなければ生活が成り立ちません。

現在のフリーターが仕事を探す上で考えることは以下のポイントになっております。

• 毎月の生活において月いくらの給与が必要なのか？
• できるだけ多く休みを取得できて、なおかつ最低必要な給与をもらえるか？
• できるだけ近いところで働きたい

まずは、この3つが仕事を探す上での大きなポイントになっています。

フリーターのニーズを汲み取ると、できるだけ多く休めて、ある程度の給与がほしい。

このニーズに影響を与える募集要項は　⇒　「時給と実働時間の比較」

時給が高くても実働時間が短い　⇒　最低限の給与を確保すると仮定した場合休みが減る

時給が低くても実働時間が長い　⇒　最低限の給与を確保すると仮定した場合休みが減る

時給が高くて実働時間も長い　　⇒　少ない勤務日数で必要収入を得る＋時間もできる

このように、給与よりも時間を優先する傾向にあるという状況は、必ずしも休みが多く取れる企業を選ぶというわけではなく、「多くの休みを取れた上で、給与も必要額もらえる」ということが、現在のフリーターの最大のニーズであると分析できます。

人材不足に陥った企業は、時給を上げることを考えますが、単純な時給UPで応募効果が上がらない要因としては、実働時間とのバランス・総支給額・周辺企業との条件差が、影響を及ぼしていることを把握した上で、対策が必要になります。

会社の魅力は何ですか？

会社の魅力は何ですか？

採用活動において最も重要なことは、求職者にとって、その会社で働くことに魅力があるのか？ということです。

求人募集をする前に、以下を従業員に聞いてみましょう。

「会社で自慢できることは？」

この質問に対して、いくつも出てくるようであれば、それを募集内容に記載すれば応募は増えます。(自慢できることに共感した人が応募)

逆に、何１つ出てこない場合は、どの求人に出しても応募が上がらないと言えます。

(応募するメリットがない／比較的、離職率も高め)

具体的に、採用がうまくできている会社の従業員は、以下のような回答をしています。

(一部事例)

【正社員編】

• 残業が一切なく確実に定時に帰れること。
• 好きな時に有給を取れること。
• 転勤がないこと。
• 明確な評価基準があること。
• 会社からPCとスマホが支給されること。

【アルバイト編】

• シフト希望が100％通ること。
• ネイルやピアスが自由なこと。
• スマホ台を毎月支給されること。
• 休憩中も給料が支給されること。
• 短時間で高収入なこと。

上記のように、既存の従業員に問いかけた際に、迷わず瞬時に回答が出る状態が整っていないのに、求人募集を開始するケースは、大半の場合うまくいきません。

例えば、飲食店の場合、集客するために工夫して来店してもらえるように、さまざまな試行錯誤を繰り返すと思いますが、採用においても人を集めるという面で共通しています。

集客と同様に、採用においても工夫が必要です。

売り手市場は、簡単に言えば、求職者数よりも募集企業数の方が多い状態です。

多くの企業が少ない求職者を取り合っている状況であり、求職者はより良い条件の会社を選べる状況にあることから、売り手市場における採用で、何の魅力もなければ、まず人は集まりません。

会社の魅力とは、例えば、給与・時間・立地・雇用形態・福利厚生・どんな人が働いているのか・やりがいのある仕事か・長く続けられそうかなど、さまざまな要素があります。

採用活動の第一歩として、まずは 「会社の自慢できることは何なのか？」 ということを最初に考えることが必須となります。

この会社で働きたいと思わせることが重要になります。

応募対策に「職場見学」と「しごと体験」

応募対策に「職場見学」と「しごと体験」

最近の求人サイトでは、写真だけではなく動画も掲載できる媒体がありますが、他にも面接する前に、職場を見学できたり、実際に体験した後に、希望する方は面接に進む形の採用活動を取り入れる企業が年々増加傾向にあります。

まずは以下をご覧下さい。

★　職場見学とは？

就業前に実際の職場を見学し、見学後にその場で面接を行うこともOK！

★　しごと体験とは？

就業前に実際の仕事を体験し、体験後にその場で面接を行うこともOK！

このように、求人サイトの応募画面において、面接に応募する以外に、上記2つの見学と体験だけでも応募ができるようになっている媒体があります。

求職者が、応募する企業に面接前に下見に行くケースが50％程度と言われていますが、やはり長く働ける環境なのかを事前に確認したいという求職者も少なくありません。

コンビニやスーパーや飲食店の仕事は、見なくても想像がつきますが、職種によってはイメージが沸かない案件も多く存在しています。

例えば、パチンコ店に入ったことのない方が、パチンコ店を仕事探しの選択肢に入れるのか？

この場合は、そもそも選択肢に入っていないことが多く、必然的に応募数が少なくなります。

このような案件で募集する場合は、少なくとも職場見学OKと募集で記載することが重要になります。

求職者が求人募集を見て、仕事のイメージが沸くのか？という観点から、求人原稿を制作する必要があります。

もちろん、写真だけではなく、動画を使ってアピールすることも動画の内容次第で応募が増える可能性もありますので、求職者がイメージしにくい業種で募集する場合は、特に注意して原稿を制作する必要があります。

よく目にする履歴書不要とは？

よく目にする履歴書不要とは？

アルバイトの求人募集に、「履歴書不要」 と書いてある募集が徐々に増加してきました。

2013年時点では、ごく一部の企業が求人原稿に書いていましたが、直近では多くの企業が、掲載しています。

結論から言えば、いまさら履歴書不要にしたところで、応募は増えないと言えます。

すでに一般化しており、求職者目線から見れば、当たり前だと認識する人も少なくありません。(対策として有効なものは初期に始めた企業のみ)

一部の求人サイトには、求職者が検索をかけるチェックボックスに、履歴書不要の案件といった項目まで入っており、求職者が最初の検索で履歴書不要にレ点を入れて検索すると、履歴書が必要な企業は求人募集を見てもらえなくなります。

もはや履歴書不要という対策は、アルバイトの求人広告において、なくてはならない必須項目になっており、履歴書ありだと応募が上がりにくいデータが出ています。 (WEB上で出している求人を求職者に閲覧してもらうためには必須)

今回は、履歴書不要にも種類があるということについて、紹介していきたいと思います。

大きく分類すると、以下の2種類になります。

①　履歴書不要 (面接時も入社後も履歴書の提出を求めない)

②　面接時履歴書不要 (採用が決まった場合、入社初日に持参必要)

直近では、②のケースが多く見られます。

そもそも、履歴書がないと面接できないという企業担当者も多く見られますが、面接時の履歴書を不要にしている企業で多く見られるのは、面接来社時に 「エントリーシート」 に記入をしてもらうケースが増えています。

このエントリーシートには、履歴書よりも企業サイドが知りたい情報を得られることから、導入する企業が増加傾向にあります。(２分～３分で記入できる内容)

昔で言えば、派遣会社の登録シートのような、勤務希望条件などを書いてもらう書式になります。

現在、履歴書に添付する証明写真は、800円前後のお金がかかり、撮影に行く手間もかかるため、最近では、証明写真アプリなども出回っていますが、それよりも最初から履歴書不要の企業に応募する求職者が多いため、現状で履歴書をありとしている企業においては、できれば面接時の履歴書は不要にして、エントリーシートで対応する方が望ましいと言えます。

当社の福利厚生 (アルバイトスタッフ編)

当社の福利厚生 (アルバイトスタッフ編)

当社の事業内容は、クライアントの採用問題を解決することですが、当社でも社員やアルバイトを年１回程度で募集しています。

今回は、クライアント様の募集事例ではなく、当社の求人対策 (福利厚生) を紹介したいと思います。

そもそも、求人関連の会社は、自社採用をどのようにやっているのででしょう？

募集職種は、応募受付コールセンタースタッフとなります。(時給1,000円)

※ 周辺の同業種の時給相場は1,250円

当社の募集時給は、周辺企業と比較すると、かなり下の方です。

しかしながら、求人掲載プランは最も安くて最低プランのみで安価な採用が実現しています。 (コストをかけるところに違いがあります)

それでは、実際に求人原稿に反映している募集内容を紹介したいと思います。

○　シフト完全自由　

タイムツリーというカレンダーアプリに出勤できる日を自由に入力

(社内にシフト表はありません)

勤務前日まで自由に変更ができ、何年先でも入力できる。　

休憩時間も希望する時間に自由に取得できる。

週によって勤務日数を自由に変更できる。

※　完全自由にした方が、何もしなくても必要人数が勝手に揃います。

○　勤務時間

数パターンから選択できる仕組みにしており、日によって変更できる。

コアタイムを設定し、入り時間と退勤時間を自由に組み合わせて選択できる。

○　有給休暇

取得消化率は100％で、タイムカード機の横に申請書を置いているため、いつでも申請ができる。

○　休憩室関連

ウォーターサーバー(水・お湯)／冷蔵庫／冷凍庫／レンジ／フットマッサージ／肩・首マッサージ／ハンドマッサージ／ロングソファー／ポット・ケトル／空気清浄機／加湿器／コーヒーメーカー／音響システム／個人ロッカー／旅行雑誌等設置

※　既存スタッフから出た希望を実現

○　身だしなみ

髪型／髪色／ピアス／ネイル／服装　⇒　完全自由

※　接客業ではないため

○　その他福利厚生

ベネフィットステーション／インセンティブポイント／社会保険／雇用保険／健康診断

全員に快適なチェアー支給／昼寝休憩／通勤手段と距離不問で交通費支給／無料お菓子食べ放題／無料アイス食べ放題

※　インセンティブポイントとは、獲得したポイントをアプリから様々な賞品に自由に交換ができる仕組みで、何かを達成した場合などに付与されるポイントで、例えば１ヶ月皆勤や、夏と冬のボーナスポイントや、誕生日や、お盆玉・お年玉や、繁忙期の出勤に応じた付与など、社内で付与項目と付与ポイント数を設定して運用するシステムになります。弊社は社名がアベブのため、AVEPO (アベポ) という名称で社内通貨を導入しています。

以上、今回は弊社のアルバイトスタッフの募集における紹介をさせて頂きましたが、採用に苦戦している場合、必ずしも時給UPや、求人広告だけにコストをかけるのではなく、従業員が会社の自慢できることをいくつも言える環境を整備していく方が、現状の売り手市場における採用においては近道となります。

求人アクセス数から分かること

求人アクセス数から分かること

WEBで求人を出せば、自社の求人原稿に、どのくらいの求職者がクリックして閲覧したのか？というアクセスデータが出ます。(求人会社に問い合わせれば教えてもらえます)

まず、応募を増やしたいと思ったとき、少なくとも見てもらえる人数が多いに越したことはありません。

このアクセス数を増やすこと自体は、応募数を増やすよりも簡単なことです。

単純に、求人各社の高額な上位掲載プランを使えば、アクセス数は必然的に上がります。

しかしながら、アクセス数が多いだけでは応募数が増えるとは限りません。なおかつ、上位プランはコストがかかります。

上記のように、アクセス数は上がったのに、応募数が増えなかったというケースにおいて、多くの採用担当者は、次は別の求人会社に依頼してみようかなとなりがちです。

この判断が誤っています。

アクセス数が多い時点で、求人媒体の掲載プランが悪いのではなく、中身(募集要項)が悪いと認識する必要があります。

また、応募転換率という指標で図ることができますが、アクセス数から応募ボタンを押した求職者の割合を見て、数値が低ければ低いほど、求職者目線では魅力のない仕事に見えていると言えます。

逆に、中身(募集要項)に魅力がある場合は、単純にアクセス数を増やすだけで、更に応募増が見込めると言えます。

重要なことは、魅力のない募集のまま掲載プランを上げたところで、良い効果は得られないということです。

採用問題を解決するためには、求人会社はどこが良いのか？ということよりも、自社の募集内容が、求職者にとって魅力に感じるものなのか？ということを振り返ることが近道になります。

募集要項を変更するという作業は、社内的にも手間や時間がかかるかもしればせんが、これを避けて各求人会社の掲載プランにばかり目を向けていては、解決が遠のきます。

もちろん、募集要項についてアドバイスするのが、求人会社の役目でもありますが、細かいアドバイスをもらえる企業は、多くの場合において、毎月多額の掲載をしている企業です。

ビジネスの観点から見ると、安いプランと高いプランでは、必然的に高いプランを利用する企業の方が、求人会社から質の高いサービス(採用ノウハウ)を受けることができます。

ただし、求人にそんなにお金をかけられないケースの方が多いため、結局は採用担当者自身が、独自で勉強してノウハウを蓄積する以外にありません。

ノウハウを買うのか、自力で勉強して安く抑えるのか？

いわゆる、お金をかけるのか、手間を取るのか？

採用に困っている場合は、どちらを選択してやるのかを決めてから採用活動を行う必要があります。

離職率の低い職場環境

「離職率の低い職場環境」

従業員の平均在籍年数が長い企業と短い企業には、いくつか異なる点があります。

従業員の退職理由を分析していくと、大半の方は、人間関係を理由に退職しているデータが出ています。

そして、本当の退職理由を述べて退職する方が少ないことが、企業が本当の理由を把握できていないことから、対策を打つ機会を逃し、気づいた時には人材不足に陥っているケースがほとんどです。

その中でも、最も多い事例としては、ベテラン社員の存在です。

長ければ長いほど、職場での緊張感の持続ができず、「長い＝偉い」という誤った認識を持ち始める従業員が出てきます。

最終的には、ベテラン社員の新人への対応方法が原因で、早期退職へとつながるケースが多くあります。

特に、同一職場で複数の職種で雇用している場合、ホールスタッフは若いけど、清掃スタッフは年配が多い職場などでは、役職者より年齢が高い年配層の勤続年数が伸びれば伸びるほど、役職者よりも年齢や在籍期間の方が強いという状況になりがちです。

こういったケースは、気づいてからでは遅く、未然に防ぐことが必要になります。

具体的には、従業員の面談を毎月行うことや、日頃のコミュニケーションをかかさないことが、非常に重要になってきます。(単なる面談だけで終わらず、都度改善策を打つことが重要です。)

多くの企業では、運営に関わるメインの従業員のみを定期的に面談されるケースが多く見られますが、全ての従業員を面談されている企業は少ないように思われます。

「離職率の高さ＝採用コスト上昇」につながるため、採用の基本としては、新規採用することよりも、いかに継続率を高めるかの対策打つことが、何よりも最初に取り組むべき事項となります。

多くの企業では、「人材不足＝新規募集」という流れが普通になっていますが、最も重要な部分は、採用した従業員が早期に退職しない環境を先に作っておくことになります。

就職活動「不要」をアピールする企業

就職活動「不要」をアピールする企業

新卒採用も、年々難易度が高くなってきています。

直近では、面接解禁日前に、面接して内定を出す企業も少なくありませんが、今回は、新卒採用において、そもそも就職活動不要とアピールする企業について、紹介したいと思います。

具体的には、他企業と同様に、決められた同じ期間において、採用活動を行うだけではなく、大学生(1～3年生)をターゲットに、アルバイトで囲い込みを行います。

シフト条件の悪い学生(週１日～２日の勤務)は、不採用になる確率が高い傾向が見られますが、この学生も現在は学業を優先されていますが、卒業後にはフリーになります。

また、シフト条件の悪い学生を不採用にすることで、せっかく興味を持った学生は、一度不採用になった企業に、新卒の正社員として応募することは、ほぼなくなります。将来的に少子高齢化が進めば、若者の採用は更に困難を極めます。

他企業が新卒採用活動を開始する前から、学生の積極採用を行うことで、就職活動開始時期前に、将来の新卒採用候補者として育てることができます。(入社後の職場環境も重要ではありますが)

少なくとも、通常の新卒採用活動とは異なり、アルバイトで勤務することで、戦力を見極めての採用が可能となります。続くか不明確な採用を行うよりも、リスクが軽減できることは間違いありません。

多少シフト条件が悪くても、積極的に採用することで、将来的な新卒採用にかかるコストを低減できる可能性がります。

大学１年～３年生に向けて、アルバイト体験から、そのまま就職活動不要で、卒業後に新卒社員として働けるというアピールをしている企業も増えてきています。

時間優先型の若者が見るポイント

時間優先型の若者が見るポイント

近年、給与よりも時間を重視する若者(余暇ファースト)が増加傾向にありますが、こういった若者は求人募集のどこを見ているのでしょうか？

パッと思いつくことでは、勤務時間や出勤日数や曜日を重視しているように思えますが、意外と採用担当者の盲点となるのが、シフトの出し方です。

具体的に、時間優先型若者が魅力に感じるシフトの出し方を紹介したいと思います。

1位　⇒　1週単位で希望を提出 (応募が多い)

2位　⇒　2週単位で希望を提出

3位　⇒　1ヶ月単位で希望を提出 (応募が少ない)

このように、１週単位のシフトを希望する若者が増えています。

(例えば、毎週水曜日に、翌週７日間のシフト希望を提出させる手法)

弊社の採用支援サービスでは、応募受付も代行しているため、応募者がどのような質問をしてくるのか？ということが分かりますが、その中でも、シフトの出し方についての質問はよくあります。

応募傾向を見ても、１週単位でシフト希望を出せる企業は、１ヶ月単位のシフトの企業よりも、応募数が多い結果となっています。

確かに週単位でシフトを作成するとなれば、企業サイドからは、大変だなと思われるかもしれませんが、採用問題を解決するための選択肢としては、大きく分けると、お金をかけるか、手間をかけるかの２択です。

大半の企業は、手間をかけられない、または何に手間をかければ良いのか分からないことで、お金をかけてしまいがちです。

しかしながら、採用活動の本質はお金(求人費用)ではなく、手間をかけた方が成功します。

その手間を安価に解消できるのが、弊社の採用支援サービスとなりますが、時給を改定するよりも、手間のかかる部分に注力した方が、結果が出やすくなります。

なぜならば、採用できない根本の理由がそこにあるからです。

給与日払いのメリットとデメリット

給与日払いのメリットとデメリット

最近の求人募集では、給与日払いが増加傾向にあります。

他にも、週払いや前払いなど、給与支払い方法に変化が見られます。

それでは実際にメリットとデメリットについてお話させて頂きます。

(メリット)

○　応募数が20％～30％増加する (採用コストが下がる可能性がある)

○　従業員同士の金銭の貸し借りが減る (金銭トラブルを防げる可能性がある)

(デメリット)

○　導入企業に手間がかかる

○　使わせ方次第では従業員が自立できなくなる

他にも多数ありますが、今回は大きく上記のように分類してみました。

次に、日払いを希望する求職者は、以下のパターンに分かれます。

○　一時的に利用したい (入社から最初の給与日までなど)

○　毎月何回も利用したい

直近の若い求職者を分析すると、給料よりも時間を重視する傾向が続いていますが、これにより貯金をしている若者が減ったというデータがあります。

直近の求職者が、日払いありの仕事に応募する理由も少し変化しており、一時的に利用したいという求職者が増えています。

具体的には、スマホ代だけでも日払いしてほしいといった、ちょっとした利用を希望する方が多いということです。

企業目線で日払いと言えば、多くの方は良いイメージは持たれないと思います。

日払いを希望する方を雇用したくないと考える方が一般的かと思います。

今回は、日払いを導入した企業の応募を分析して、以下のようなデータが出ましたので紹介したいと思います。

応募の内訳を見てみると、日払い希望で応募してきた方が10名いた場合、うち半分の5名は、当初想定していた通り、そもそも採用できるレベルではなかった。しかし、残り半数の5名は、採用レベルに達しており、特に人物的に問題がなかったので採用した。と回答する企業が多く見られました。

このように、日払いを導入して、全ての求職者が採用できないわけではなかったという企業が多く見られました。

次に、日払いを導入するだけで応募が上がるのか？という点については、これは×です。今から5年前ぐらいは、日払いを導入するだけで応募は増えていました。

しかしながら、直近の日払いシステムは進化しており、スマホアプリから申請できて、申請から2時間以内に振り込まれるといったシステムが若者の支持を得ており、直接上司に口頭で申請する日払いは、あまり応募数が増えないという結果が出ています。

また、企業側も日払い導入にはさまざまな工夫をしています。

○　日払いを申請できる期間の設定 (入社3ヶ月以内など)

○　申請金額の上限設定 (月5万円以内など)

○　1日の日給の80％相当まで (所得税や急に退職した場合の制服代などを考慮)

○　日払いを生活支援制度と記載 (求人募集では生活応援サポートなど記載を工夫)

今回は、日払いに関する記事を紹介させて頂きましたが、使い方次第で、良くも悪くもなります。

あらゆる手段をとっても採用できない場合、最終手段として試験的に導入してみるのも良いかもしれません。弊社の採用支援サービスの目線で見ると、しっかりルールを作って、運用できる管理体制にある前提であるならば、期間を設けた一時的な日払い対応は推奨できます。ただし、しっかり運用できない場合、安易にやるべきではないと考えます。

間違いないことは、求職者の傾向として、優先することは時間だけではなく、給与の支払い方法も重視されていることから、日払いの導入企業に応募が上がっていると言えます。

また、別の機会に紹介したいと思いますが、paypayで給与支払いをする企業もでてきております。(銀行口座を作れない外国人向けや、激短バイトなど)

採用が難しい時間帯と理由

採用が難しい時間帯と理由

募集時間帯の中でも特に難しいのが、早朝の仕事になります。

午前5時～10時の時間帯は、難易度が高くなります。

この時間帯は、時給が高くても中々集まりません。

働き方改革で、前日深夜帯の業務を早朝にシフトする企業が増加傾向にあります。

深夜帯の業務を早朝にすることで、深夜割増のコストが減りますが、それ以上に求人コストが増加するケースが急増しています。

では、なぜ早朝の仕事は採用が難しいのか？

答えは、深夜帯と異なり、Wワークとして働ける層が少ないからです。そして、始発前の勤務開始で車やバイクが必要になるためです。(短時間バイトには交通費支給をする企業は少ない)

まず、早朝の短時間で見た場合、ほとんどがWワーク希望の方の応募と考えられます。

(シニアを除く)

しかしながら、多くのフリーターは、朝9時・10時～17時・18時などの、日中の仕事をメインとしていることから、午前5時～10時の勤務は、時間的に難しくなります。

次に、主婦で見た場合、早朝はお弁当を作ったり、家事が忙しく、よほどの理由がない限り、10時～15時ぐらいの仕事を選択する傾向にあります。

学生においては、午前9時～10時は学校が始まっており、そもそも午前10時まで働くことができません。

上記の要因から、早朝の仕事ができるのは、基本的に年金受給中のシニアに限定されます。

よって、いくら時給を上げたところで、有効な対策とはなりえません。

早朝の採用を円滑に行うためには、時給ではなく、勤務時間帯そのものを変更する以外に、有効な策はないと言えます。(他によほどの魅力があれば別ですが・・・)

今回の記事で重要になることは、募集する時間帯に誰が働けるのか？という点を無視して募集してしまうと、ムダな求人費用を垂れ流すことになってしまうということです。応募が上がらない根本の理由を解決しなければ、必要人数の確保は困難になります。

逆に考えれば、意外と深夜帯は応募が上がります。(終電で帰れる20時～24時の範囲までは)

働き方改革を進める企業が増加傾向にありますが、安易な考えで進めてしまうと、採用が悪化し、既存従業員への負担が増し、逆効果になることもあり得るため、募集する時間帯は特に重要であることを認識しておく必要があります。