募集給与の有効な表記方法
募集給与の有効な表記方法
求人募集において、給与をどのように表記すれば良いのか？
アルバイトなら時給表記、正社員なら月給表記が最も多く見られます。
今回はアルバイトの採用における給与の有効な表記例を紹介したいと思います。
- 時給
- 日給
- 月給
おおまかに分けると上記の３パターンとなります。
この3つの表記をどのように使い分けるか？ということが重要になります。
では、どのように使い分ければ良いのでしょうか？
答えは、どの層を採用ターゲットにしているのか？を基準に考えるとイメージできます。
アルバイトといっても、ひとくくりではなく、大きく以下に分類されます。
- フリーター (レギュラー／Wワーク)
- 主婦 (扶養内外)
- 学生 (高校生／専門学生／大学生)
今回は、時給表記以外の日給と月給の表記について説明したいと思います。
アルバイトの募集を出す際は、時給表記が最も多いですが、「Wワーク」「短時間」「短期」という観点から見ると、時給表記が適切なのか？
まず、短時間と言えば、Wワークとして探す求職者が多くなります。
このWワーク希望者の視点から見ると、何日勤務で月いくらもらえるのか？ということが分かりやすい求人に目が向きます。時給表記よりも日給表記の方が、求人原稿へのアクセス数が増える傾向にあります。
また、求人サイト内で検索をかける際に、日給2,000円や3,000円の仕事にチェックを入れて検索する方も多数いることから、この場合は時給のみで募集していると、そもそも検索にかからず、求人原稿を見られていな場合があります。
次に、短期で募集する場合は、何日間でいくらもらえるのか？が重要になります。
短期と言えば学生の応募が多いため、期間中の総額はいくらになるのか？を記載しておくことで、収入のイメージがしやすくなります。
このように、勤務時間や期間が短いケースは、時給で記載しても目につきにくいため、採用ターゲット層の目線で求人原稿を制作する必要があります。
次に、レギュラー(週4日～5日希望)のフリーターで見た場合、月給表記や日給表記も選択肢の一つになります。フリーターでも、求人サイト内検索において、日給8,000円や日給10,000円の仕事にチェックを入れて探す方も多数います。これは月収計算が簡単なため、必要な月収に合わせて計算しやすいため、仮に時給1,250円(1日８時間)で募集しても応募が少ない場合は、日給10,000円で募集を出すことで応募数が増加するケースもあります。
いかがでしたか？
単にアルバイトを募集するだけでも、給与の見せ方次第で、応募数が増減する要因の一つになります。もし現状で応募数が少ない場合は、上記の手法を試してみて下さい。
求職者の仕事の探し方は3つの方法から
「求職者の仕事の探し方」
求職活動において、求職者はどのような仕事の探し方をしているのか？
採用活動の基本は、求職者がどうやって応募してくるのかを把握することが大切です。
大きく分けると下記の3つとなります。
① 求人サイトから仕事を探して応募する
バイトルドットコムやタウンワークなどの求人サイトを経由して応募するケース
※ 最初に求人サイト名で検索をして、その求人サイト内から仕事を探す方法
② Yahoo!やGoogleから、興味のあるワードを直接入力して募集企業を探して応募する。
例えば、「東京 カフェ アルバイト」 のように、興味のあるワードを入力して募集企業を探す方法
※ indeed経由の応募
③ 知人や友人から紹介を受けて応募する (SNS含む)
⇒ 誘われて紹介で応募するケース
募集を出す際には、どの戦略で掲載するかを決める必要があります。
多くの企業では、求人サイトに掲載するケースが大半を占めておりますが、直近では、自社HPを使って、indeed経由で応募を上げる対策を打っている企業も増加傾向にあります。
indeed経由の自社HPサイトによる採用は、最も費用対効果が良いため、強力な売り手市場においては、もはや採用活動の必須戦略とも言えます。
まずは、求職者がどうやって仕事を探すのかを知ることで、どこの求人を出せばよいのか？ということが見えてきます。
求人募集の年齢制限について
求人募集の年齢制限について
原則的には、年齢を制限することは禁止されています。
では、以下の内容を求人募集に記載することはOK？NG？
「100m走を13秒以内で走れる方を募集」
答えはNGです。
ただ特例として、以下のようなケースで年齢制限が認められています。
(1) 定年年齢を上限として、当該上限年齢未満の労働者を"期間の定めのない労働契約"の対象として募集・採用する場合
(2) 労働基準法等法令の規定により年齢制限が設けられている場合
(3) 長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合 (例外事由3号のイ)
(4) 技術・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
(5) 芸術・芸能の分野における表現の真実性等の要請がある場合
(6) 60歳以上の高年齢者又は特定の年齢層の雇用を促進する施策（国の施策を活用しようとする場合に限る。）の対象となる者に限定して募集・採用する場合
一般企業の採用においては、(3)の例外事由3号のイを理由に、35歳未満の採用に制限するケースが多く見られますが、この事由を使う場合の注意点として、経験を採用基準にしてはいけません。もちろん、求人募集の際に、3号のイと記載しているにも関わらず、○○の経験のある方といった表記はNGとなります。(職業経験については不問にすることが前提)
また、年齢以外の性別を制限することも同様に原則禁止となっていますが、こちらも具体的な例を挙げると、以下のような場合は理由を明記することでOKとなるケースもあります。
女性のみの採用 (女性トイレの清掃業務のため)
このように明確な正当な理由がある場合は、各求人会社の掲載規定に基づいて、性別の制限を記載できる場合もあります。
今回紹介させて頂いた、年齢や性別制限に関することは、企業と求職者間でトラブルになることが少なくありませんので、年齢制限がある場合は、求人募集原稿で注意が必要となります。
もはや採用しやすい時期はない？
もはや採用しやすい時期はない？
年間を通して、採用しやすい時期と採用しにくい時期があります。
直近の情勢からは、波が緩やかに変化しています。
理由は、大きく分類すると以下の2点です。
① 求職者の動向 (転職活動時期)
② 募集企業の数 (有効求人倍率の推移)
おそらく、企業の採用担当者は、長年の経験から、感覚的にその時期が分かると思います。
今回は、その長年の経験から感覚で判断することが、採用機会を逃すことにつながる場合があるということについて紹介したいと思います。
2013年以前においては、採用担当者の感覚で判断しても、大抵は問題ありませんでした。
しかし2014年頃から、徐々に売り手市場が加速しはじめ、その常識が覆されはじめました。
何が起きたのか？
まずは、スマホが普及するに連れて、企業の採用活動が徐々にネット募集にシフトしました。
そして求人各社は、これまでのフリーペーパーのサービスから、WEB媒体のサービスに転換を図りました。
この転換によって、1週間単位でフリーペーパーに出稿していたものが、２週単位や４週単位でWEB媒体に掲載する企業が増えました。
求人各社も、2019年時点では、１週・２週・４週・８週・12週・24週など、売り手市場の加速で人材不足が常態化した企業が増えたことに対応して、長期掲載ほど安くなるプランを推奨しています。
企業には、人員充足という言葉が減り、常に採用していかないと追いつかない状況が蔓延しています。
買い手市場の時代は、必要に応じて求人を出していましたが、今の売り手市場においては、求人を出し続けるしかない状況に変化しています。(求人を出さない選択肢がなくなっている)
前置きが長くなりましたが、大半の企業が年間の大半に求人を出している状況から、集まりやすい時期が減り、毎月採用が難しい流れになっています。
また、求職者の動向(転職活動時期)という面においては、さほど昔と変化がありませんが、募集企業側の採用活動が大きく変化したことで、もはや何月が良い悪いといった概念が崩壊しつつあります。(以前は1月の採用が難しいと言われていましたが、ここ数年で見ると、そうでもありません。)
感覚で判断することで採用機会を逃すことにもなり兼ねないことから、常に募集企業の動向変化に目を向ける必要があります。
重要になる点は、採用ターゲット(フリーター・学生・主婦など)の年間の動向に注視することです。そして、募集企業が少ない時期の見極めとなります。
採用活動を行う上で重要になる数値とは？
採用活動を行う上で重要になる数値とは？
採用活動において、自社で1名採用するには、いくらのコストがかかるのか？
この目安が分からないと、年間の求人予算の組み立てができません。
できる限りコストを抑えるためには、何をどうすればコストが増減するのかを把握しておかなければなりません。
今回は、採用一連の流れにおいて、把握しておいた方が良い数値についてご紹介したいと思います。
① 応募単価 (使った求人費用÷総応募数) ／ 1件の応募にかかるコスト
② 面接来社率 (面接来社人数÷面接設定数×100) ／ 何人面接に来たか
③ ミスマッチ率 (面接を組まずに断った人数÷総応募数×100) ／ ミスマッチの割合
④ 採用率 (採用人数÷面接人数×100) ／ 面接からの採用率
⑤ 採用単価 (使った求人費用÷採用人数) ／ 1名の採用にかかるコスト
大まかに分類すると、上記のような数値を算出できます。
これらの数値を何に役立てるか？ということが重要になります。
自社の採用状況が悪い場合に、何に原因があるのかを特定するために必要な数値となります。
○ 応募単価が高い場合 ⇒ 求人媒体の選定ミス又は、自社求人に魅力がない。
○ 面接来社率が低い場合 ⇒ 応募日からの間隔又は、設定時間に問題がある。
○ ミスマッチ率が高い場合 ⇒ 求人原稿の内容で伝え方が良くない。
○ 採用率が低い場合 ⇒ 採用基準が高い (企業方針であるため高低は問題ない)
○ 採用単価が高い場合 ⇒ 上記①～④のいずれかに問題がある。
※ 採用基準に関しては、数年間変わっていないのであれば、見直しをすることも有効です。周辺企業と比較して極端に条件が厳しい場合は、応募が少ない原因の可能性が考えられます。
このように、それぞれの数値から分かることがあります。
そして、これらの数値改善に取り組むことで、最終的に1名あたりの採用単価が安く抑えることが可能になります。
採用活動において、応募数を上げることは重要ですが、それよりも、上がった応募を高い確率で採用できるためのフローを構築することが最も重要になります。年間の予算を組むにしても、根拠となる数値を把握していないと、絵に描いた餅になりかねません。
また、採用が必要な理由は、退職者の補充であることが多いため、離職率を下げることも同時に対策を打つ必要があります。離職率の低下は、会社に魅力があるということが言えるため、採用活動よりも重要である認識を持つ必要があります。(穴のあいたザルではどれだけ入れても純増しません)
12月の採用活動における注意点と狙い目
12月の採用活動における注意点と狙い目は？
毎年12月になると、他の月と比べて、応募数が落ちやすい傾向にあります。
(12月20日～1月9日頃まで)
理由は、さまざまな要素が重なっているため、それらを分析して対策を打てば、逆に応募を増やすことも可能です。
12月といえば、企業が求人募集に控えめになりがち(短期募集を除く)のため、普段よりライバルが少ない時期となります。
まずは、12月に応募が減りやすい理由を紹介したいと思います。
① 求職者の動きが停滞する
寒い時期でもあり、わざわざ年末年始に転職しようと考える求職者(フリーター・主婦)が少ない。
(冬休みに入る学生は逆に採用しやすい)
② 短期の募集が増加する
お歳暮や年賀状などに関連した短期バイトの募集が乱立する。
③ 求人各社の年末年始1週間無料サービス
求人各社は年末年始が休みのため、1週間の料金で2週間掲載できる合併号など、お得に見えることから、その期間に申し込む企業が増える。
上記①～③が主な原因で、一時的に求人倍率が跳ね上がるため、採用が難しい時期と言えます。
この時期の採用活動における注意点は、年末年始に掲載を行う場合、完全無料以外には、手を出してはいけません。1週分でも料金がかかるならば、2週掲載ができても、安易に申し込まないことです。
理由は簡単で、正月に応募する求職者がたくさんいると思いますか？
それよりも、年末年始に掲載費用をかけずに、その予算を別の週に回すことが推奨です。
せっかくお金を使うのであれば、効果がより期待できる週に掲載した方が良いですよね？
では、求人募集の狙いはいつなのか？
弊社採用支援会員様の実績から見ると、1月10日～(年明けから)の掲載で、応募が2月よりも上がる傾向が見られます。
意外と正月明けは、応募が上がらないと認識している方が多いかもしれませんが、掲載企業が少ないこともあり、特にサービス業においては、ここで掲載しない手はありません。
年明け早々に、求人を出す企業数は少ないため、通常人気のある企業も掲載を控えている傾向が見られ、普段応募が上がりにくい企業に応募が増える傾向が、ここ数年続いています。
仮に12月20日頃から求人を出そうと考えている企業があるならば、2週間くらい我慢して、1月10日頃からスタートする予算に回して掲載してみて下さい。
求人募集における鉄則は、掲載企業が少ない時期に採用することです。
(掲載企業が多ければ多いほど採用は難しくなります)
もちろん、求職者にとって魅力のある募集内容であることが前提条件となりますが、1月はいつもと違う掲載プランを活用するなど工夫することで、採用数を増やせる時期となります。
「すぐにできる」ちょっとした求人テクニック
まずは、以下をご覧ください。
○ カフェ ⇒ CAFÉ
○ ラーメン ⇒ ＲＡＭＥＮ
○ うどん ⇒ ＵＤＯＮ
求人掲載を行う際には、店名の表記が意外と重要となります。
「ひらがな」「カタカナ」「ローマ字」「英語」 の表記の違いで応募数が増減することが実証済みです。(弊社採用支援ネットワーク会員様複数の募集実績より)
同一法人の求人原稿を、同じ媒体の同じプランで同じ期間で２種類(カタカナ＆ローマ字)掲載した場合に、ローマ字表記の方が、応募が上がったのです。
もちろん１社のみのデータで判断しているのではなく、数十社の求人実績を分析した上で、ローマ字表記の店名で募集した方が、応募が上がっております。
特に飲食店アルバイトに応募する若者の応募傾向を見ると、「オシャレなお店で働きたい」という声をよく耳にします。応募の時点から、仕事を検索している際に、無意識で横文字の求人をクリックしていると考えられます。
求人募集においては、横文字で表記した方が、応募が上がることが確認されています。
最近は、求人対策の一環として、店名を変更する企業まで出てきております。
例えば、福岡県の博多区中洲の事例を挙げると、「中洲」という住所が、夜の仕事をイメージさせるため、若者は応募を敬遠がちなエリアですが、店名を○○中洲店から○○博多店に変更しただけで、応募数が増えたという実例もあります。
いかがでしたか？
今回紹介させて頂いた内容は、ちょっとしたコワザで、劇的な採用改善が見込める策とは言えませんが、もしあなたのお店で応募が上がっていないのでしたら、一度試されてみても良いのではないでしょうか。
成功事例よりも失敗事例を！
成功事例よりも失敗事例を！
採用活動に限ったことではないが、多くの管理職者は、他社の成功事例に興味を示されると思います。もちろん参考にした上で自社内の課題解決に活かすために。
しかしながら、成功事例を聞いたところで、同じことをやるには中々ハードルが高く、何らかの障害で立ち止まってしまうことの方が多いと思います。
新たに何かをやることは簡単ではなく、同じことをやろうとしても難しいことの方が多いと思います。
まずは、採用活動で成功するための基本として、成功事例ではなく失敗事例の情報を、求人各社から入手した上で、他社が失敗したことを自社内でやってないかの確認作業から入ることをお勧めしたいと思います。(失敗事例に関する内容は当ブログの別記事参照)
失敗が減れば成功に近づくため、現状を見直すだけで採用活動における基本ラインが整います。
せっかく採用費用をかけているのですから、費用対効果が改善するに越したことはないと思います。
成功事例を取り入れる作業と違って、失敗事例に該当することをやめる方が、比較的ラクな作業となります。
多くの企業では、応募日から採用通知を出すまでの期間に取り逃しているケースがよく見られるため、求人媒体やプランを見直す前に、基本ラインを整えることが先決と言えます。
いくら応募が上がっても穴があいていれば採用できません。
採用が出来ていない本当の理由を特定することが重要になります。
ここまで案内させて頂いた内容は、あくまでも採用活動をするにあたっての基本となるため、採用問題を解決するためには、＋αが必要になります。これはまた別の記事にて紹介したいと思います。
魅力のある福利厚生とは？
福利厚生を重視する求職者は83％！
直近の企業の募集を見みると、数年前にはなかった、さまざまな福利厚生が増加傾向にあります。今回のポイントは、福利厚生には必ずしもコストがかかるものだけではないということについて、紹介したいと思います。
はじめに、求職者目線では、「社会保険」「雇用保険」は、もはや魅力のある福利厚生という認識はありません。当たり前のようにあるものと認識されていることを、採用担当者は理解する必要があります。
言い方を変えれば、求職者目線では、もはや「社会保険」「雇用保険」は、福利厚生ではないとも言えます。自社の求人募集原稿内の福利厚生欄に、「社会保険」「雇用保険」のみしか記載がない場合、求職者にとっては、何の魅力もない会社に見えます。
求職者にとって魅力のある福利厚生とは、友達に自慢できる内容かどうか？という観点で考えてみると、色々思いつくと思います。
仮に福利厚生にコストがかかるのであれば、それなりの成果が出ないと、ムダなコストになってしまいますので、少なくとも採用が円滑にできて、なおかつ離職も減ったという成果につながる内容にする必要があります。
それでは、具体的に実際に存在する福利厚生について一部紹介したいと思います。
① コストのかかる福利厚生
○ インセンティブポイント付与 (社内通貨を付与してアプリから賞品交換ができる)
○ 休憩室に無料ドリンクを設置 (コーヒー／ウォーターサーバー／お茶など)
○ 無料のまかない (有料まかないは魅力なし)
○ 朝食無料支給 (早朝の仕事の場合にパンとコーヒーを支給)
○ バースデー休暇／リフレッシュ休暇 (休みでも給料が出る企業もあり)
○ 健康サポート (インフルエンザ予防接種や人間ドッグの費用負担)
○ 徒歩や自転車通勤でも交通費支給
○ スマホ代支給 (月5,000円～10,000円)
○ アルバイトでも住宅手当や家族手当の支給
○ 休憩中も給料が支給される
○ 毎月のネイル代を会社が負担
○ 休憩室の設備 (空気清浄機／加湿器／冷蔵庫／レンジ／個別ロッカーなど)
○ 無料Wi-Fi設置
○ 勤務時間中にランチ忘年会 (勤務終了後にはできる限り参加したくない)
○ 社内割引 (退職後も永久に割引が適用される企業もあり)
○ ベネフィットステーション (レジャー施設割引など)
○ ランチ代補助
○ 各種お祝い金等 (誕生日／結婚／出産／新築／お年玉など)
○ 休憩室の分煙
○ 認可外保育園補助 (認可保育園との費用の差額を会社が負担)
② コスト不要の無形の福利厚生
○ お昼寝制度 (食事休憩の次の休憩で15分程度の仮眠休憩が取れる)
○ 100％シフト希望が通る
○ 1週単位でシフト希望を出せる
○ 1時間に１回は必ず休憩が取れる
○ 日によって勤務時間を変更できる
○ シフトそのものが存在しない完全自由出勤
○ スーツ着用不要
○ おやつタイム
○ 残業完全ゼロ
○ アニバーサリー休暇 (年1回の自分だけの記念日休暇を取れる)
③ 不評な福利厚生 (できればない方が嬉しい)
○ 時間外の会社主催のレクリエーションや食事会
※ 仮に参加必須ならば、勤務時間内に完了してほしい。
今回は、一部の導入事例を紹介させて頂きましたが、もはや福利厚生の充実なく人材採用ができる時代ではなくなりつつあります。もしあなたの会社で人材不足により募集時給を上げることを考えているならば、時給アップの前に、まずは福利厚生を見直してみて下さい。意外と時給アップにかかるコストよりも、安く抑えられるケースもありますので、是非検討してみて下さい。
面接来社率の分析と対策 パート①
◆ 面接来社率の分析と対策
面接設定をした後に、面接に連絡なしで来社されないケースが年々増加傾向にあります。最近ではネット主体の採用活動をしている企業が8割以上となり、求職者はスマホ片手に、簡単に応募ができる時代になりましたが、同時に簡単にキャンセルをする求職者も増えてきております。今回は、面接来社率が悪い場合に考えられる4つのポイントをご説明させて頂きます。
① 応募者の希望に沿った面接日時の設定ができていないケース
基本的に、応募者の都合で面接を組む場合と、店舗の都合で面接を組む場合を比較すると、後者の方が、圧倒的に面接来社率が低くなる傾向にあります。推奨となる設定日時は、平日11時～15時に設定をすることで、ある程度来社率が改善されるデータが出ております。応募者の希望が上記時間帯に該当しない場合は除きます。特に注意が必要な応募者は、面接はいつでも良いですと返答される方となりますが、その場合に店舗都合で組みがちですが、その際には、できる限り平日11時～15時に誘導することで、改善が見込めます。
② 応募日から面接日までの日数が長いケース
売り手市場であることから、求職者は複数の企業に応募している可能性が高いと考えられます。直近では、平均2社～3社に同時応募しているデータが出ており、応募者の希望でない限りは、できるだけ最短で組むことが推奨となります。応募日から面接日までの期間が3日を超えると、来社率が極端に落ちます。そのため、できる限り早めに組むことが推奨となります。
③ 勤務地と面接地が異なるケース
実際の勤務地と面接場所が異なるケースは、正社員の募集を除いて、来社率が少し下がります。求職者は、勤務地の場所をイメージして応募されるため、応募の段階で、面接場所が異なる説明を受けた場合、その時点では了承したように見えますが、面接当日に来社しないケースがございます。そのため、できる限り、勤務地での面接設定が推奨となります。
④ 本命ではない応募のケース
これは、来社率に最も影響すると考えられるケースで、応募者が「滑り止め」で応募されるケースです。滑り止め見抜くのは難しいですが、応募者の都合で面接日が応募から3日以上空いているケースの場合、その可能性が高くなります。(学生やWワークは除く)
また、「週5日・土日祝OK・早番遅番OK」の条件で応募される方は、仕事を探す上で、複数に同時応募される方が特に多く、本命の企業で採用されれば、滑り止めの面接がムダとなり、来社されない可能性が高くなります。この場合、面接である程度うまく聞き出しておく必要がございます。
以上4つのポイントで来社率は変動しますが、最低でも①～③を徹底することで改善が見込めます。
あなたの会社の年間休日数は？
「正社員募集において知っておくべきこと」
正社員で仕事を探す求職者の多くは、求人原稿のどこを見ているのか？
給料・休日・立地・福利厚生・職種など、何を重視するかは人それぞれ異なりますが、
直近のデータでは、求職者の動向が大きく変化しており、正社員募集においては、「年間休日数」が、カギを握っております。
正社員媒体に高いコストをかけ、全く採用ができない場合の多くは、年間休日数が他企業よりも、少ないことが、大きな要因だと分析できます。
このような場合は、募集する媒体を変更するか、休日数を変更するか、他の付加価値を提供するか？といった対策が考えられます。
(A社)
月給20万円
年間休日130日
(B社)
月給20万円
年間休日72日
仮に、上記のような募集が出ていた場合、B社には、ほぼ勝ち目はありません。
このような、年間休日数が多い企業がよく使っている媒体は避けるほうが賢明です。
いくら高い上位プランを利用して目立たせたところで、求職者が週休２日にチェックを入れて検索すれば、原稿閲覧さえしてもらえません。
特にサービス業の募集においては、年間休日が少ない傾向にあるため、大手の媒体を利用しても、採用はかなり難しいと予測できます。直近では関東地区では、サービス業界も年間休日数を増やしている企業が増加傾向にあります。
上記のことから、正社員を採用しようと考えた場合、利用する媒体は特に重要となってきますので、慎重に検討が必要な事項となってきます。
面接で聞いてはいけないNG質問例
面接で聞いてはいけないNG質問例
- 本人の意思では変えられない事実について
本籍や出生地、家族、自宅に関わる質問は、本人の能力や人間性に関わりがない事柄です。就職差別につながる恐れもあるので避けましょう。
【質問例】
「あなたの本籍はどこですか？」
「ご両親のご職業を教えてください」
「ご実家は賃貸物件ですか？」
- 宗教や思想など制限なく自由に選択できるものについて
信仰宗教、政治、思想、信条など、本来自由に選べる宗教・思想に関わることを聞き出してはいけません。人権侵害にあたりますので注意しましょう。
【質問例】
「あなたが信仰している宗教は何ですか？」
「◯◯党は好きですか？」
「尊敬している人は誰ですか？」
- 男女雇用機会均等法に抵触、セクハラと思われる事柄
結婚、妊娠、子どもに関わる質問男女雇用機会均等法に抵触するのでNGです。また、セクハラともとれる質問は絶対に避けるようにしましょう。
【質問例】
「結婚や出産の予定はありますか？」
「お子さまはいらっしゃいますか？」
「彼氏・彼女はいますか？」
「あなたの体重は何キロですか？」
採用問題を解決できる５つのポイント
採用が難しい最大の理由は、募集企業と求職者の間に大きなミスマッチがあること。
そして、多くの採用担当者様が、以下①～⑤の事項に目を向けず、どこの求人会社が良いのか？と根本の問題ではない部分に力を入れていること。（本当の問題を認識できていないこと）
極論を言えば、以下の③と④が整っていれば、どの求人会社を利用しても、応募が上がります。もしくは、求人募集を出さなくても、既存従業員から自然と紹介入社が増えます。
① 従業員の定着率を上げて毎月の退職者数を抑えること
⇒ そもそも辞めなければ補充は必要ない（退職者が減れば補充の回数も減る）
⇒ 募集活動以前の基本中の基本となる
② 採用が難しい時期に入る直前の退職をできる限り減らすこと
⇒ 年間を通じて採用がしやすい時期と難しい時期がある
⇒ 従業員に退職日を延長してもらうことが自らの首を絞めるケースもある
③ 求職者の動向の変化に合わせた体制を整えること（売り手市場への対応）
⇒ 採用基準の見直し（年齢・身だしなみ・シフト・福利厚生など）
⇒ 「応募が少ない＝求職者目線で魅力がない」 何がミスマッチなのか把握して対策を打つ
④ 会社の魅力を伝える
⇒ 求人原稿で欲しいターゲット層に向けた会社の魅力を記載する（アピールポイント）
⇒ 他社との差別化（自社にしかない付加価値）
⑤ 確実にモノにする
⇒ 上がった応募をできるだけ早く面接まで設定すること（求職者が会社を面接している認識を持つ）
⇒ 採用したいと思ったらできるだけ早く採用通知を出すこと（求職者は他にも面接を受けている）
上記①～⑤に目を向けず、求人コストの削減を行う企業も多く存在しておりますが、求人コストを下げるためにも、①～⑤は、非常に重要なポイントになってきます。
単に、目先の求人コストを何の対策もなく抑えたとしても、同時に応募数も下がり、本来目的とする採用に至らないというケースが多く見受けられます。（本当の削減にはならない）
「採用を円滑にしたい！」 「できるだけ安く採用したい！」 という2点をクリアするためには、上記の5つのポイントに対する対策を打つことが、最短距離となります。
週0日勤務OK？
「主婦と学生とWワークフリーターの効果的な採用手法」
多くの企業様におきましては、フリーターをターゲットにした採用活動が多い状況となっておりますが、現状の人材不足から、主婦や学生も採用して行かなければ、運営に支障をきたすほどに各地で人員不足が厳しくなってきております。
今回は、主婦・学生・Wワークフリーターを、効率良く採用するための、キャッチフレーズをご案内させて頂きます。
「週0日～OK！」 忙しい週は0日でもOK！
主婦・学生・Wワークフリーターは、何かと忙しい日々を送っておりますので、一般的なフリーターと異なり、
特に時間優先型と言われる求職者層に分類されます。
週によっては、試験期間で休みが必要な学生や、子供の事情による休みなど、一般的なフリーターと比べて、休む理由を多くかかえております。
そのため、こういった求職者層を獲得するためには、単に時給を上げることよりも、「柔軟な受入体制」をアピールした方が、応募数が上がりやすくなるというデータが出ております。
実際に、「週0日～OK！」と求人原稿に記載している企業は、ほぼありません。一部の企業を除いては、このようなキャッチフレーズで掲載する企業は、限りなく0に近い状況ですので、他社と差別化するチャンスでもあります。
このような、キャッチフレーズなどは、すぐに真似をする企業が出てくるため、他社が真似するまでの期間は、一定の応募効果が見込めます。
あくまでも、主婦・学生・Wワークフリーターをターゲットにした戦略のため、一般フリーターを採用する場合においては、別の戦略が必要となります。
このように、採用におきましては、求職者の動向が次々に変化していくことから、毎月同じ対策では通用しない現状ですので、他社よりもアイデアを出し、常に一歩先をいくことが、毎月応募数を上げ続けるために、必要不可欠となってまいります。
非効率な面接を行う理由
＜非効率な面接を行う理由＞
あらかじめ応募の電話の段階で、応募者の勤務希望シフトや年齢を確認すると思いますが、その時点で採用ができないと判断できるケースが多くあります。
通常ならば、この電話の時点で断りを入れ、ムダな面接をしない方が賢いと思われるかもしれません。しかし、実際は非効率だと一概には言えない面もあります。
採用できないと分かっていながら面接を組むことには、複数の理由があります。
まずは、応募時の状況がこの先も続くのかどうか？という点ですが、具体例を挙げると、週２日希望の応募者が、入社後に週5日になる可能性もあります。
週2日希望の応募者は、ほぼかけもちをしています。週２日で入社した会社が働きやすいと感じれば、週２日ではなくレギュラー勤務に変更する可能性もあるということです。
応募時の状況が、近い将来変化する可能性を探るために面接を行います。
次に、採用できないと分かっていながら面接をする最大の理由としては、後に行う
「掘り起し」が目的となります。
これは、面接を多数こなすことで、その時は人員充足して断りを入れたが、採用基準は満たしていたというケースに対して、次回の求人を打つ前に、不採用にした方へ連絡を入れます。そこで、まだ仕事を探している状況であれば、採用ができます。
この掘り起しとは、一般的には派遣会社が行う手法で、これまでに不採用にした応募者の中から、採用できる方がいないかを探す作業になります。
仮に、1名しか必要のない時期に1名補充のために求人を使うのは非常にもったいないため、
求人費を使う前に、過去求人からの掘り起しで確保できないかを考えることが大切です。
こういった掘り起しで成果を出すために、不採用通知を出す際に、人員充足で今回は採用できませんでしたが、次回募集を打つ際は、その前にご連絡を差し上げます。と伝えておくことで、逆に応募者から再アプローチ(再応募)してくる可能性もあります。
採用基準を満たしているのに人員充足で採用を見送る場合には、不採用通知の出し方も大切になってきます。
