営業自粛から再開までに起こり得るリスク
営業自粛から再開までに起こり得るリスク
緊急事態宣言の発令により、営業自粛を行う企業が増加しています。
今回は、今後の採用活動において、どのような問題が出てくるのか?
ということについてお話したいと思います。
自粛する多くの企業は、今は従業員の給与補償問題で、雇用調整助成金の申請に着手し、バタバタしている時期でもありますが、営業再開時のことまで考える余裕がないといった状況下にあります。
しかしながら、これから起こり得る問題として、休業になった従業員が不安になり、より安定した企業への転職活動に転じる従業員が一定数は発生することが想定されます。(友人や知人から、うちの会社は◯◯で対応が早い、◯◯で対応が遅い、などの様々な情報が回り始めることで不安になりやすく、他の会社が良く見えてしまう。)
そのため、給与の補償を行えば雇用を維持できると安易に考えるのは少々危険です。
現在の採用情勢を見てみると、募集企業は減少しているにも関わらず、求職者の動向が活発になっており、すでに転職活動やWワークを探す求職者が増加しはじめています。
この流れで想定されるのは、営業自粛が終わって、営業を再開する時に、従業員が残っておらず、人材不足が原因で営業再開ができないケースが考えられます。
この先は、感染者数よりも、失業者数の方が増える可能性も考えられます。
以上から、臨時休業になったことを理由に、採用活動もストップさせるという判断が、この先の営業再開時のリスクになりかねないことから、慎重に判断する必要があります。(求人掲載は止めずに上がった応募をGW明けに面接仮設定をする企業様が急増)
早くも、休業中に従業員からの退職希望が増えて、再開時の人手不足が目に見えている企業もありますので、休業中の従業員に対しては、できる限り不安を解消してもらうような対策が企業に求められます。
コロナウイルスの影響による採用情勢の変化 ②
コロナウイルスの影響による採用情勢の変化 ②
求人を出稿する企業は全体で見ると減少傾向が見られますが、求職者の応募数は全体で見ると若干増加しており、応募が圧倒的に増えている企業も多数みられます。(いかなる状況でも仕事をして収入を得ないといけない求職者がたくさんいます)
今回は、応募数が増えている企業の取り組みについて紹介したいと思います。
○ 前借りOK (日払い/週払い) ※ 生活支援手当なども人気
働いた分の給与を、給料日より先に受け取れる仕組みで、より早く現金収入を得られる仕事を探している求職者が急増しています。
○ 満員電車を避けられる勤務時間で募集する企業
朝と帰りの満員電車の時間を避けた勤務ができる仕事に応募が上がる傾向が見られます。※ 11時~17時などで働ける企業
○ 短期バイト
一時的に本職の会社都合で出勤停止となっている求職者 (給与補償を受けられない方) が、Wワークとして、短期的に収入を得るために、短期バイトの応募が増えている傾向が見られます。同時に時短営業により収入が低下したフリーターもWワーク先を探している傾向が見られます。(短期バイトの中でも日払いOKの企業は特に応募が増えています)
上記のような傾向が強まっていますが、緊急事態宣言が出れば、採用情勢も更に変化すると想定されます。(面接に来てもらうことはOKなのか?といった議論が起こると想定されます。)
また、物流で見ると、ネットショッピングが増加したことで、荷物を運ぶ人材が不足していることも話題になっており、他にも採用を急ぐ必要性が高い業種も多数あるため、より求職者目線を汲み取った上で、募集内容を工夫することで、円滑に採用が進むと考えられます。
企業の動向としては、雇用調整助成金の申請により、雇用維持に務める動きが活発になってきています。
求職者の知りたい数字 (%) とは?
求職者の知りたい数字 (%) とは?
求職者は企業の求人募集を見る際に、求人に記載されていないけど、知りたい情報がいくつもあります。
多くの求職者は、応募時に電話かWEBで質問するか、面接で質問するか、記載がないから応募しないか、といった判断と選択をしますが、知りたい情報が求人募集に記載されていれば、応募意欲が高まります。(前提として知りたい情報が求職者にとって有益な情報である場合に限る)
○ 面接率と採用率 → 面接に行ってもムダにならないかの判断
○ 継続率 (離職率) → 職場環境の善し悪しを判断
○ 有給取得率 (消化率) → ブラック企業ではないかの判断
○ 男女年齢比率 → 新しい環境に馴染めるかの判断
○ シフト希望承認率 → 融通の度合いを確認
求職者は、他にも様々な知りたい数字がありますが、現状の各企業の求人募集内容の多くは、採用担当者目線で制作されており、求職者にとって有益な情報がかけている傾向にあります。
他社と差別化して応募を増やしたいと考える場合、まずは求職者の知りたい有益な情報を記載することが近道となります。何かしら自社で自信のある数字を見つけて記載してみることから始めてみて下さい。(文章よりも数字で記載した方が目が行きやすい)
給与以外を重視する求職者が増えている以上、応募数を増やす対策としては有効となります。
コロナウイルスの影響によるWEB面接の増加
コロナウイルスの影響によるWEB面接の増加
感染者数が日々増える中、採用活動においても大きな変化が出ております。
影響の小さな企業は、採用活動を続けていますが、面接の方法に変化が見られ始めています。
変化が見られる点は、以下の2点です。
○ 面接時間の配慮 ⇒ 満員電車にならない時間帯で面接を設定する
○ WEB面接の実施 ⇒ 無料ツールを使った来社不要の面接
上記のWEB面接を実施する企業は、ZOOMアプリやLINEアプリのTV電話などの無料ツールを使っている傾向が多く見られます。ZOOMアプリにおいては、企業の会議などでも幅広く利用されています。(相手に招待URLを送るだけで事前の設定が不要である点がメリット)
特に感染者の多い都心部などは、求職者が面接で複数の企業に外出することを敬遠している傾向も見られるため、WEB面接を導入することで、採用機会を逃さないように対策することが、更に感染者数が増えた時にも有効であると言えます。
WEB面接は、動画保存 (面接録画) が可能であることから、面接終了後に面接官以外にも面接内容を共有することができるため、採否の判断を複数名でできるメリットもあります。
スマホの普及により、求人応募もWEB応募が主流になっていることから、今後もWEB面接の需要は高まると考えられますので、この機会に導入して使いこなせるように整えておくことが推奨されます。
早朝バイトを採用したい場合
早朝バイトを採用したい場合
早朝バイトの募集は、他時間帯と比較すると極端に採用が難しくなります。
まずは、どの属性の求職者が早朝バイトをしたいと思っているのかについて紹介したいと思います。
1位 学生 (32%)
2位 フリーター (31%)
3位 主婦 (24%)
4位 シニア (14%)
シニアが早朝を敬遠していることが調査結果で判明しています。
「早朝=シニア」 と思っている採用担当者も多い傾向です。
続いて、早朝バイトを希望する方の希望する条件の傾向が、以下の通りです。
○ 学生/6時~9時/週2日/学校に間に合う範囲/1ヶ月~半年の範囲
○ フリーター/5時~9時/週3日/本業に間に合う範囲/半年~1年の範囲
○ 主婦/5時~7時/週3日/家事に間に合う範囲/長く勤務できるところ
○ シニア/5時~10時/週3日/本業とするため5時間程度/長く勤務できるところ
次に、時給については、各属性で共通しており、日中のアルバイト時給よりも 「+200円/1時間」 を最低条件として探している傾向が強く見られます。
そして、早朝バイトを選ぶ理由は、以下の通りです。
○ 学生 ⇒ 時給などの条件が良いから
○ フリーター ⇒ 時給などの条件が良いから
○ 主婦 ⇒ 日中の時間を有意義に使えるから
○ シニア ⇒ 日中の時間を有意義に使えるから
通常 (日中のアルバイト探し) は、求職者がアルバイト先を選ぶ際に、「時給」 「立地」 「職種」 「時間」 「福利厚生」 「その他条件」 などを総合的に判断して、より良い条件の企業に応募をしますが、早朝のアルバイトは 「短時間=Wワーク」 という認識で応募する方が多く 「時給」 を最も重要視して探される時間帯となります。
早朝の短時間バイトをWワークとして働く方は、本業が別にあるため、短時間バイトに福利厚生を求める傾向が弱いため、少なくとも日中のアルバイトよりも時給設定を高くする必要があります。シニアなら安い時給でも採用できると安易な考えでは採用ができません。
このように、採用したい時間帯によって、求職者が重視するポイントが異なるため、特に24時間営業の企業や、多数シフトで募集している企業は、各シフトの 「時間設定」 と 「時給設定」 のバランスが、非常に重要になります。
応募受付の重要性
応募受付の重要性
求人媒体に掲載して、応募が上がったあとの流れは非常に重要になります。
応募受付には、いくつか抑えるべきポイントがあります。
○ 応募が上がったらスピーディーに対応すること
⇒ 対応が遅れれば、他社に流れてしまいます。
○ 面接設定は基本的に求職者の都合に合わせること
⇒ 応募から面接日までに間隔はあけないほうが望ましい。
○ 面接設定時間は応募者属性によって配慮すること
⇒ 学生=18時以降/主婦・フリーター=11時~15時 など
※ 極端に早い時間や遅い時間は来社率が低下傾向
まずは、応募者に連絡をつけられるかどうか?が大きなポイントになります。
連絡がつくかつかないかで、面接人数が変わり、最終的な採用人数にも変化が出ます。
では、実際のデータを元に、以下のケースを見てみましょう。
【ケース①】 ・・・ 弊社の応募受付サービスを導入する前
応募数20件 ⇒ 面接設定数12件 ⇒ 面接来社数6件 ⇒ 採用人数3名
【ケース②】 ・・・ 弊社の応募受付サービスを利用した場合
応募数20件 ⇒ 面接設定数16件 ⇒ 面接来社数12件 ⇒ 採用人数6名
★【ケース②】は、前述した①~③を徹底した場合の結果です。
結果的に、同じ応募数でも、採用人数が2倍になっています。
求人媒体の選定も大事ですが、応募が上がったあとの対応を徹底することで、最終的な採用単価が安くなり、求人費用の削減へとつながります。上記の結果は、他にもちょっとした工夫を加えてのものになりますが、求人を掲載すると同時に、上がった応募を取り逃さない体制を整えておくことが重要になります。
面接は入社後のイメージを持てるように
面接は入社後のイメージを持てるように
応募後に面接を行う際に、応募者が知りたい情報を面接官が応募者から質問がでなくても説明できる会社は、自然と応募者から好印象を持たれます。
今回は、面接時に応募者が聞きたいけど質問を控え気味な内容について一部紹介したいと思います。
○ 既存従業員の方は、昼食はどうしているのか?
⇒ 弁当を持ってきているのか?買いに行っているのか?社員食堂があるのか?
○ 通勤時の服装は?
⇒ スーツ?私服?
○ シフトの提出サイクルは?希望は通るのか?
⇒ 週毎?半月毎?1ヶ月毎?
○ どのくらいの期間で覚えられるのか?
○ 1日の流れは?
○ 有給休暇は取れるのか?
○ 給料日は?
○ 社会保険はいつから加入できるのか?
○ 体調不良で出勤できない場合は?
少なくとも、応募者から質問がでなくても、上記の内容ぐらいは説明しておくことで、入社後のイメージがわき、入社前の不安を軽減できます。
売り手市場においては、求職者が企業を選べる状況下のため、こういった配慮ができる会社なのか?という視点から面接官は見られています。
応募者に対して、質問はありませんか?と聞いて、1つも出てこなかった場合に、そこで面接を終了していませんか?
質問がでなくても、応募者の知りたいことを話せる面接官と、話せない面接官では、最終的な採用数に大きな差が出てしまいます。
現状の採用活動において、採用通知を出した方の入社率が75%を下回っている企業は、面接に何らかの問題がある可能性が考えられるため、ここを改善することで、最終的な採用単価を抑えることができます。
短時間バイトのミスマッチ
短時間バイトのミスマッチ
売り手市場が続く中、ここ数年の間で、短時間バイトの募集が増加傾向に見られます。
大きな理由としては、シフトに融通が効かない仕事に応募する求職者が少なく、募集企業も社会保険の加入条件を満たさない雇用で人件費負担を抑えることができる点が挙げられます。
しかしながら、求職者の要望に応えて短時間バイトの募集を始めても、思うように応募が増えなくなっています。
原因は以下のようなことが考えられます。
○ 短時間バイトを募集する企業が増えすぎた (求職者目線では当たり前になっている)
○ 求職者と募集企業で、短時間の希望時間帯が合わない。(働きたい時間と必要時間帯が異なる)
○ 通常勤務よりも短時間バイトの時給が高騰してきている (社保未加で浮いたコストを時給に組込)
※ 一般的には、フルタイムよりも短時間の方が時給を低く募集する傾向にありますが、直近では逆転現象が起きています。
次に、求職者がフルタイムの仕事を探す時と、短時間バイトを探す時に優先する事項を比較すると、以下のような傾向が見られます。
【フルタイム勤務の仕事を探すとき】
勤務地×給与×シフトの融通×職種×福利厚生
【短時間バイトの仕事を探すとき】
勤務地×給与×シフトの融通×職種
上記の違いは、求職者に 「短時間バイト=Wワーク先」 との認識が多いことと、短時間バイトに福利厚生が手厚い募集が少ないことから、フルタイムの仕事を探す際と比較すると、求職者の判断材料が異なります。
現状で短時間バイト採用を強化しようと考える場合、フルタイム採用と異なり、「時間帯×給与」 を主に応募の検討をする求職者が多い傾向にあることから、他社との差別化がしにくい上、時給競争に発展することで、短時間バイトの採用が難しくなってきています。
また、それ以前に大きな原因としては、求職者が働きたい時間帯と、企業が欲しい時間帯にズレが生じています。
よって、現状で採用が難しいからといって、安易に無策で短時間募集をしても、よい結果はでません。
前回の記事でも紹介しましたが、コロナウイルスの影響で時短営業となった企業の従業員が、収入低下の穴埋めとして、Wワークを始める動きが出てきていますので、しっかりとした戦略を持って採用活動を行わないと、他社に流れてしまい、自社の採用にはプラスに働かないため、時給競争の土俵に乗らずに円滑に採用が進むように差別化するポイントを探る必要があります。
求職者の動向を見てから対策していることで遅れを取っている企業が多いため、求職者の動向変化を先読みして先手を打つことで他社と差別化することが重要になってきます。
コロナウイルスの影響による求職者の動向
コロナウイルスの影響による求職者の動向
各企業において、コロナウイルス問題の対応策に迫られていますが、企業が実施した対策による影響で、一部の求職者に動向の変化が見られはじめています。
先日も記事にさせて頂きましたが、企業側の対応の部分で、「時短営業」 「臨時休業」 といった対策を行っている企業に勤める従業員の動向について、今回はお伝えさせて頂きたいと思います。
時短営業に伴い、既存従業員のシフトが削られ、勤務時間が減ることで、必然的に収入低下に繋がっていることから、減らされたシフトに対する穴埋めとして、Wワークを探す求職者が徐々に増えてきております。
観光業関連企業は求人募集を一時的に停止する傾向が一部見られますが、逆に積極的に求人をかけて応募が上がっている企業もあります。
開店時間を遅らせ、閉店時間を早めるといった対策を打った企業においては、月収が減って困るといった従業員の声も多く、短時間バイトにおいては、応募が増加し始めています。
全体的に見れば、一時的に若干の求人倍率の低下が見られますが、人手不足が解消されたわけではなく、相変わらず不足状況に変化は見られず、採用は引き続き必要だという企業の方が多い状況です。
現状では必ずしも悪い影響だけではなく、短時間のアルバイトを募集している企業にとっては、採用の追い風となっている面もあるため、いち早く対策を打って、Wワーク希望者を取り込むために、積極的に求人募集をかける戦略も、短期的には効果が見込める可能性があります。
コロナウイルスの終息時期がよめないため、不安定な状況がいつまで続くのかは何とも言えませんが、求職者にとって、コロナウイルスだから仕事をしないという選択肢は今のところ、ほぼ見られず、空調管理やウイルス対策を徹底してアピールしている企業には、応募が上がりやすくなっているため、求職者目線を重視して募集内容を見直すことで、採用数を増やすことができます。
連絡の取れない応募者対策
連絡の取れない応募者対策
採用活動をしている中で、連絡がとれない又は、途中でとれなくなる応募者が増えたと感じたことはありませんか?ある程度の応募は上がっているのに、連絡がつかないから、採用に至ってないというケースをよく耳にします。
近年はスマホが普及し、各求人サイトもスマホに適応していることから、応募の際に企業に電話をしなくても、WEB上で24時間応募することができます。便利になった反面で、メリットだけではなく、デメリットもあります。
電話せずとも簡単に応募ができるということは、簡単にキャンセルすることもできるということです。
企業に直接電話で面接アポイントを入れたわけではないため、キャンセルするにも罪悪感が薄れ、メールで辞退の連絡をする求職者も多くなってきています。もしくは、連絡すらないケースも多々あります。
以下の事例に対しての原因と対策について紹介したいと思います。
【最初から連絡がとれないケース】
応募が上がったので、企業から求職者に連絡を入れた時に求職者が電話に出ない。
【途中で連絡が取れなくなったケース】
採否の連絡をした際に、電話がつながらず、折り返しの連絡もない。
大きく分けると上記の2つになりますが、後者に関しては、企業が採用通知を出そうと連絡しても繋がらず、折り返しもない時点で、求職者に選ばれなかったと判断できます。何らかの理由で、他社に流れたと想定できます。(面接で想像と違った/他社の条件が良かった/他社から先に採用されたなど)
今回は、前者の最初から連絡がとれないケースについて、連絡のとれない率を下げる対策を紹介したいと思います。
最近ニュースで出ていましたが、電話を嫌う方が増加していると話題になっています。
求人に関して言えば、電話で応募する人よりも、WEB応募する人の方が圧倒的に多く、応募から面接のアポイントを入れるまでの流れで、連絡がつけにくいケースが多く見られます。
まず、求職者がどの時間帯に応募してくるのか?ということも重要になりますが、移動中にスマホで応募される方が意外と多く、電車やバスで移動中にスマホからWEB応募された場合、上がった応募にすぐに企業が連絡を入れても、電話に出られない状況にあるため、すぐに繋がらないということが発生してしまいます。
簡単に言えば、求職者と企業の都合が一致していないと言えます。
例えば、分かりやすいのは、学生が平日の朝8時にWEBで応募してきた場合に、朝10時に企業が連絡を入れても、授業中で電話を取れないケースがほとんどです。通学途中の電車内で応募してきている可能性もあり、すぐに電話を入れても出ることができない可能性が高いと想定できます。
採用活動において、応募が上がってから連絡を入れるまでのスピードは大切ですが、単純に対応速度が早いというだけではなく、まずは求職者都合を確認することが重要になります。
では、具体的にどのように対応すれば、連絡が取れやすくなるのか?
WEB経由で応募が上がった場合、応募者情報から、学生・主婦・フリーター・ダブルワークなどの属性が判別できる場合と判別できない場合があります。そのため、まずは以下のようなメールを送ります。(判別できる場合には、属性ごとにメールテンプレートを用意しておき臨機応変に対応する。)
メールの文面には、「電話受付」と「LINE受付」のどちらを希望されますか?といった内容を案内します。(メールの文面には、企業の電話番号とLINEのURLを貼り付けておく必要があります。)
※ 知らない電話番号からの着信にはでない方が多い
上記のように、求職者に選択肢を与えることで、連絡の取れる可能性が上がります。
LINE受付となれば、手間がかかりますが、連絡が取れない応募者を減らすことができます。(弊社では応募者受付のみを代行させて頂くサービスもございます)
LINEバイトという媒体もありますが、企業でLINE@を導入することで、全ての媒体をLINEで受付することもできるため、応募から採用までの比率が低い場合には、電話以外の受付方法を導入検討されることをお勧めいたします。
コロナウイルスによる採用情勢の変化
コロナウイルスによる採用情勢の変化
年明けから毎日のように、コロナウイルスの話題が上がっていますが、企業側の働き方対策と採用情勢について、簡単に紹介したいと思います。
まず、既存従業員における働き方の対策としては、以下が進んでいます。
① 通勤時間の調整 ⇒ 公共交通機関の混雑を避けた時間に出勤できるように調整
② 在宅ワークの導入 ⇒ 在宅でできる業務の企業は出勤自体を停止
③ マスク等の支給 ⇒ 入手困難な状況下で会社負担でネット購入して配布。
④ 体調不良者に有休 ⇒ インフルエンザも含め、積極的に有休取得で対応する。
⑤ 臨時休校 ⇒ 子供を会社に連れてきて自習できる部屋を提供
⑥ 時短営業 ⇒ 開閉店時間の調整
次に、採用情勢の変化については、大きく以下に分かれています。
① 影響の大きい業種 (観光業関連) ⇒ 集客悪化により採用活動を一時的に停止
② 影響の少ない業種 ⇒ 一時的に求人倍率が低下想定で積極的に求人費用を投資
現状において、感染者数が更に急増するようであれば、求職者の転職活動も停滞する可能性が高くなると想定できますが、2月末時点においては、求職者の動きが大きく停滞しているデータは出ておりません。
現在採用活動中の企業側の対応としては、面接時間を公共交通機関が混雑しない時間に設定したり、WEB面接を導入したりという動きが見られています。
このような異例の状況下では、直近数ヶ月先までの採用予測を立てる事さえも困難なため、引き続き状況を見ながら、改めて進捗状況を記事にしたいと思います。
よく見かける入社祝金などの特典
よく見かける入社祝金などの特典
求人募集の中には、入社祝金の記載をしている企業が一部ありますが、こういった入社特典が年々増えてきている背景には、採用難易度が高くなっていることを意味しています。
他にも、入社から1ヶ月間だけ高時給にする企業なども見られます。
今回は、入社祝金などの特典を求職者はどう見ているのか?という観点から紹介したいと思います。
まず、入社祝金といってもピンキリで、高い企業は数十万円で出しています。
求職者目線で、入社祝金の金額が高ければ高いほど、仕事がきついのではないか?離職率が高い職場環境なのではないか?などと感じる方が多いようです。
こういった入社時の特典は応募数UPに繋がるのか?
直近のデータから分析すると、何も無いよりは良いが、金額が高すぎても応募に直結しないアクセス数だけが増えるというデータが見られます。
仮に、このような入社特典に費用を使えるのならば、見せ方をもっと工夫した方が望ましいと言えます。
一般的には入社祝金というワードそのものが、珍しいものではなくなっており、求職者にとって魅力に感じるものではなくなってきています。
具体的には、入社祝金というワードを使わずに、違う項目で記載することです。
では、他企業様で実際に出ていた内容を紹介したいと思います。
★ 入社祝金5万円で募集していた企業様が違う見せ方で募集して応募数がUPした事例
◆ 採用ターゲット:20代のフリーター
- 初回給与までの生活サポート (30,000円)
- 入社月のみスマホ代支給 (10,000円)
- 入社1ヶ月間のみランチ代支給 (10,000円)
合計50,000円
これまで入社祝金を5万円に設定して募集しても応募が上がらず、5万円の見せ方を少し変えたことで、応募数がUPした事例などがいくつもあります。
入社祝金は、すでに沢山の企業が導入していることから、差別化としては有効とは言えなくなってきているため、同じコストを使うのであれば、求職者目線で魅力に感じてもらえる内容で設定する方が、良い結果が出やすくなります。(他と同じ入社祝金で出せば同じ土俵で金額の高低を比較されます)
募集内容が、企業と求職者でミスマッチしているケースが多いため、入社祝金5万円で反応が悪いから、10万円にしてみようかなといった、根拠の乏しい対策を打つよりも、求職者にとっては長期的なメリットの方を重視する傾向が強いため、使えるコストの範囲内で魅力のある福利厚生に投資した方が、採用だけではなく、離職防止対策にもつながります。
新卒採用の動向
新卒採用の動向
ここ数年で、新卒採用も難易度が高くなり、新卒採用から中途採用へシフトする企業も増えてきています。
新卒採用は、単に求人サイトで募集するだけではなく、合同説明会の実施など、求人費用だけではなく、会場費などもかかることから、1名あたりの採用単価が100万円を超えている企業も多く存在しています。
今回は、新卒者の目線から、就職活動で重視していることについて一部事例を紹介したいと思います。
(POINT1) 転勤の有無
転勤を嫌う若者が増加しており、転勤があるだけで応募を敬遠するケース。
企業によっては、地域限定社員や、同一県内の異動のみと対策を打っている。
転勤そのものを廃止する企業も増加中です。
(POINT2) 年間休日数
基本的に年間100日未満の企業には応募しない傾向が強い。
どこからも内定をもらえない場合に、あきらめて応募する若者が目立つ。
年間120日以上の休日がある企業を検索して応募する傾向。
(カレンダーの土日祝日の年間総数が120日程度)
特にサービス業界では年間休日数が70日~100日未満が多く苦戦を強いられている。
(POINT3) ミスマッチ
将来の幹部候補として採用したい企業と、出世意欲のない求職者。
直近の新卒就活生アンケート結果によると、出世意欲がある若者が約15%と出ており、マイペースでのんびり働きたい方が増加している。「幹部=残業」 のイメージとなっているようです。求人募集原稿から 「幹部候補生」 という記載が減ってきています。
(POINT4) 接客離れ
接客業というだけで応募を敬遠する若者が増加。
クレーム対応によるトラブルなど、頻繁にニュースに出ており、できるだけ接客業はしたくないという若者が増えています。接客業においては、他業界よりも新卒採用が難しく、他に何らかの魅力がないと応募ゼロの可能性もある。
(POINT5) 内定までの道のり
内定までに日数を要する企業は敬遠されがちです。
特に敬遠される企業は、「応募 ⇒ 書類選考 ⇒ 筆記試験 ⇒ 一次面接 ⇒ 二次面接 ⇒ 役員面接 ⇒ 内定」 のように、内定までに日数がかかる企業は人気がありません。
(例外:人気職種を除く)
逆に応募されやすい企業は、「面接1回のみ」 となっています。
(POINT6) 残業の有無
給与記載にいて、「固定残業代含む」 という記載は、ブラック企業とイメージする若者も多い。
応募される残業時間の範囲は、「月10時間以下」 が人気となっています。
(POINT7) 福利厚生不足
福利厚生欄に、社会保険・健康保険・雇用保険の記載しかない企業。
この会社で働きたいと思わせられるものがないと、若者の採用は特に難しい。
いかがでしたか?最近では、働き方改革という言葉をよく耳にしますが、ニュースに出ている程度の働き方改革では、採用問題は解決できません。少なくとも、その一歩以上先を常にやっていなかければ、欲しい人材の採用はできないため、この会社で働きたいと思ってもらえる何かを考えて作ることが最も重要だと言えます。
自社サイトの活用
自社サイトの活用
最近では、有料無料の求人媒体の利用以外にも、自社サイトで募集を出す企業が増加傾向にあります。
有料媒体と異なる点は、手間はかかりますが、長い目で見た場合に毎月低コスト運営が可能です。
具体的には、自社サイトに求人募集を出して、「indeed」 「Google for jobs」 「求人BOX」 「Yahoo!お仕事検索」 などの、検索エンジンに拾われるように設定して、求職者が検索するワードにヒットさせることで、応募が上がる仕組みとなります。
自社サイトにも、さまざまな種類があり、自社ホームページ上に掲載する方法から、採用システムを導入して自社ホームページにリンクを貼る方法など、やり方が多岐にわたります。(無料から有料までさまざま)
また、最近では、indeedやGoogleなどの、課金システムも流行し始め、求人募集をクリックされた場合に課金されるプランもあります。または、検索エンジンから検索された場合に上位表示ができるスポンサー枠などもあり、年々WEB求人が複雑化してきており、ある程度の知識がないと成果を出せなくなってきています。
現状では、多くの企業が、「タウンワーク」 「バイトルドットコム」 「マイナビバイト」 などの有料媒体を主に採用活動をしておりますが、これらの求人媒体は費用をかければ、手間をかけずに上位掲載をすることが可能です。
実際に、有料媒体を活用する場合と、検索エンジンにヒットさせる方法では、どちらが安いのか?という点で見ると、採用活動に時間を割ける企業であれば、ある程度の知識がある前提で、検索エンジンを活用する手法の方が安くなる傾向にあります。
ある程度の成果を求める場合、無料の手法では中々難しいため、採用システムを導入する企業も増えていますが、初期導入費用がかかるものが多いため、導入に躊躇することも多いと思います。(募集拠点が少ない場合には割高になってしまう可能性もあります)
自社サイトを活用した採用活動を行う場合、通常の有料媒体と異なり、自社で求人原稿を制作したり、検索軸を考えて設定したりと手間がかかるため、採用システムを導入しても、すぐに使わなくなり、ムダなコストになる企業も多いため、導入後は継続的にやらなければ、成果を出すことが難しくなりますので、導入前に入念に検討が必要になります。
しかしながら、採用活動においては、お金をかけるより、手間をかけて工夫した方が、採用単価を安く抑えられるため、本気で採用問題を解決したいと考えるならば、通常の有料媒体に頼るだけではなく、自社で知識を習得して、自社サイトを使いこなす必要があります。
自社で採用活動を行いたい場合、手始めとしては、無料の自社サイト募集を複数活用して、継続して利用できるものなのかを判断してから、有料システムに申し込む方が良いと思います。
現在の売り手市場においては、単に通常の有料媒体のみでは難しくなっているため、同時に自社サイトを構築することが採用活動を有利に進めるためには必須となってきます。(改めて別の記事で詳しく紹介したいと思います)
求人TOP画面からの検索設定
求人TOP画面からの検索設定
求人サイトから応募する求職者は、希望の仕事を探す上で、条件設定に✔を入れて、検索で絞ります。
例えば、ネットショッピングで送料無料にチェックを入れて絞ることと同様に、求職者も希望を入れた上で案件を絞ります。
今回は、実際にどのような条件設定の選択ができるのかを、某媒体から抜粋してみました。
ネットによる求人募集で重要なことは、より多くの求職者に見てもらえるかどうか?ということが応募数のカギを握ってきます。
採用担当者側としては、どのような検索設定ができるのかを知っておくことが重要です。
この検索にヒットしない場合、掲載をしていても、見てもらえる確率が下がり、結果的に応募が少なくなってしまいます。
それでは実際に、以下をご覧ください。
エリア/職種/給与/雇用形態/勤務時間/シフト/単発/短期/長期/シフト自由・相談OK/シフト提出(1~2週間毎)/シフト提出(月毎)/時間固定シフト制/週1日~OK/週2・3日~OK/週4日以上OK/早朝/朝/昼/夕方/夜/深夜/1日1.2h以内OK/1日4h以内OK/1日6h以内OK/9時~勤務OK/10時~勤務OK/16時前退社OK/17時前退社OK/春・夏・冬休み期間限定/残業なし/残業少なめ(月20h未満)/残業多め(月20h~)/日払い/週払い/高収入・高額・高給/未経験・初心者歓迎/主婦(夫)歓迎/学生歓迎/高校生歓迎/ミドル(40代~)活躍中/交通費支給/しごと体験応募・職場見学応募OK/在宅ワーク・内職/扶養控除内OK/給与手渡しOK/給与前払いOK/Raise the Salary/昇給あり/新卒・第二新卒歓迎/フリーター歓迎/エルダー(50代~)活躍中/シニア(60代~)活躍中/外国人活躍中・留学生歓迎/学歴(中・高卒)不問/副業・WワークOK/ブランク有OK/経験者優遇/オープニングスタッフ/駅徒歩5分以内/産休・育休実績あり/車通勤OK/バイク通勤OK/リゾート/禁煙・分煙/寮・社宅あり(住み込み)/託児所あり/社会保険制度あり/社員登用あり/まかない・食事補助/研修制度あり/資格取得支援制度あり/髪型・髪色自由/髭(ひげ)OK/ネイルOK/ピアスOK/服装自由/履歴書不要/即日勤務OK/友達と応募OK/その他多数あり
上記は、一つの求人サイト内における検索設定となっており、上記以外にフリーワードで探す方も多いため、求人広告へのアクセス数を増やそうと思えば、できるだけ多くの検索軸にヒットするように設定する必要があります。
ただし、アクセス数を増やすために、実態と異なる記載は、ミスマッチにつながり企業の信用を落としかねませんので、採用基準や受入体制を検討した上で、できるだけ多くの検索にヒットするように対策することが大切です。
例えば、フリーターが、交通費支給と履歴書不要にチェックを入れて検索した場合、該当しない企業の広告は表示されません。裏を返せば、1円でも支給があれば交通費一部支給と書く事もできます。
このように、大半の求職者は、何らかの検索条件を設定した上で探す傾向が強いため、可能な限り対応した方が得策と言えます。
また、求人サイトごとに検索条件の内容は異なっており、利用するサイト全てを把握しておかなければなりません。そして、フリーワード対策として、求職者がよく検索するワードを求人原稿内に入れておくことも大切です。(検索ワードランキングは各求人会社に聞けば、毎月のデータを開示してもらえます。)
現代のWEB求人サイトにおいては、紙媒体と性質が異なり、単に掲載するだけでは応募は上がらず、いかに見てもらえるか?という点がカギを握ります。もちろん見てもらった上で、魅力のある募集でなければ、応募ボタンを押されることはありませんので、同時に募集内容の見せ方も考える必要があります。