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短時間バイトのミスマッチ

短時間バイトのミスマッチ

 

売り手市場が続く中、ここ数年の間で、短時間バイトの募集が増加傾向に見られます。

大きな理由としては、シフトに融通が効かない仕事に応募する求職者が少なく、募集企業も社会保険の加入条件を満たさない雇用で人件費負担を抑えることができる点が挙げられます。

 

しかしながら、求職者の要望に応えて短時間バイトの募集を始めても、思うように応募が増えなくなっています。

 

原因は以下のようなことが考えられます。

 

○ 短時間バイトを募集する企業が増えすぎた (求職者目線では当たり前になっている)

○ 求職者と募集企業で、短時間の希望時間帯が合わない。(働きたい時間と必要時間帯が異なる)

○ 通常勤務よりも短時間バイトの時給が高騰してきている (社保未加で浮いたコストを時給に組込)

 

※ 一般的には、フルタイムよりも短時間の方が時給を低く募集する傾向にありますが、直近では逆転現象が起きています。

 

次に、求職者がフルタイムの仕事を探す時と、短時間バイトを探す時に優先する事項を比較すると、以下のような傾向が見られます。

 

【フルタイム勤務の仕事を探すとき】

 

勤務地×給与×シフトの融通×職種×福利厚生

 

【短時間バイトの仕事を探すとき】

 

勤務地×給与×シフトの融通×職種

 

上記の違いは、求職者に 「短時間バイト=Wワーク先」 との認識多いことと、短時間バイトに福利厚生が手厚い募集が少ないことから、フルタイムの仕事を探す際と比較すると、求職者の判断材料が異なります。

 

現状で短時間バイト採用を強化しようと考える場合、フルタイム採用と異なり、「時間帯×給与」 を主に応募の検討をする求職者が多い傾向にあることから、他社との差別化がしにくい上、時給競争に発展することで、短時間バイトの採用が難しくなってきています。

 

また、それ以前に大きな原因としては、求職者が働きたい時間帯と、企業が欲しい時間帯にズレが生じています。

 

よって、現状で採用が難しいからといって、安易に無策で短時間募集をしても、よい結果はでません。

 

前回の記事でも紹介しましたが、コロナウイルスの影響で時短営業となった企業の従業員が、収入低下の穴埋めとして、Wワークを始める動きが出てきていますので、しっかりとした戦略を持って採用活動を行わないと、他社に流れてしまい、自社の採用にはプラスに働かないため、時給競争の土俵に乗らずに円滑に採用が進むように差別化するポイントを探る必要があります。

 

求職者の動向を見てから対策していることで遅れを取っている企業が多いため、求職者の動向変化を先読みして先手を打つことで他社と差別化することが重要になってきます。

 

 

コロナウイルスの影響による求職者の動向

コロナウイルスの影響による求職者の動向

 

各企業において、コロナウイルス問題の対応策に迫られていますが、企業が実施した対策による影響で、一部の求職者に動向の変化が見られはじめています。

 

先日も記事にさせて頂きましたが、企業側の対応の部分で、「時短営業」 「臨時休業」 といった対策を行っている企業に勤める従業員の動向について、今回はお伝えさせて頂きたいと思います。

 

時短営業に伴い、既存従業員のシフトが削られ、勤務時間が減ることで、必然的に収入低下に繋がっていることから、減らされたシフトに対する穴埋めとして、Wワークを探す求職者が徐々に増えてきております。

 

観光業関連企業は求人募集を一時的に停止する傾向が一部見られますが、逆に積極的に求人をかけて応募が上がっている企業もあります。

 

開店時間を遅らせ、閉店時間を早めるといった対策を打った企業においては、月収が減って困るといった従業員の声も多く、短時間バイトにおいては、応募が増加し始めています。

 

全体的に見れば、一時的に若干の求人倍率の低下が見られますが、人手不足が解消されたわけではなく、相変わらず不足状況に変化は見られず、採用は引き続き必要だという企業の方が多い状況です。

 

現状では必ずしも悪い影響だけではなく、短時間のアルバイトを募集している企業にとっては、採用の追い風となっている面もあるため、いち早く対策を打って、Wワーク希望者を取り込むために、積極的に求人募集をかける戦略も、短期的には効果が見込める可能性があります。

 

コロナウイルスの終息時期がよめないため、不安定な状況がいつまで続くのかは何とも言えませんが、求職者にとって、コロナウイルスだから仕事をしないという選択肢は今のところ、ほぼ見られず、空調管理やウイルス対策を徹底してアピールしている企業には、応募が上がりやすくなっているため、求職者目線を重視して募集内容を見直すことで、採用数を増やすことができます。

 

 

連絡の取れない応募者対策

連絡の取れない応募者対策

 

採用活動をしている中で、連絡がとれない又は、途中でとれなくなる応募者が増えたと感じたことはありませんか?ある程度の応募は上がっているのに、連絡がつかないから、採用に至ってないというケースをよく耳にします。

 

近年はスマホが普及し、各求人サイトもスマホに適応していることから、応募の際に企業に電話をしなくても、WEB上で24時間応募することができます。便利になった反面で、メリットだけではなく、デメリットもあります。

 

電話せずとも簡単に応募ができるということは、簡単にキャンセルすることもできるということです。

企業に直接電話で面接アポイントを入れたわけではないため、キャンセルするにも罪悪感が薄れ、メールで辞退の連絡をする求職者も多くなってきています。もしくは、連絡すらないケースも多々あります。

 

以下の事例に対しての原因と対策について紹介したいと思います。

 

【最初から連絡がとれないケース】

 

応募が上がったので、企業から求職者に連絡を入れた時に求職者が電話に出ない。

 

【途中で連絡が取れなくなったケース】

 

採否の連絡をした際に、電話がつながらず、折り返しの連絡もない。

 

大きく分けると上記の2つになりますが、後者に関しては、企業が採用通知を出そうと連絡しても繋がらず、折り返しもない時点で、求職者に選ばれなかったと判断できます。何らかの理由で、他社に流れたと想定できます。(面接で想像と違った/他社の条件が良かった/他社から先に採用されたなど)

 

今回は、前者の最初から連絡がとれないケースについて、連絡のとれない率を下げる対策を紹介したいと思います。

 

最近ニュースで出ていましたが、電話を嫌う方が増加していると話題になっています。

 

求人に関して言えば、電話で応募する人よりも、WEB応募する人の方が圧倒的に多く、応募から面接のアポイントを入れるまでの流れで、連絡がつけにくいケースが多く見られます。

 

まず、求職者がどの時間帯に応募してくるのか?ということも重要になりますが、移動中にスマホで応募される方が意外と多く、電車やバスで移動中にスマホからWEB応募された場合、上がった応募にすぐに企業が連絡を入れても、電話に出られない状況にあるため、すぐに繋がらないということが発生してしまいます。

 

簡単に言えば、求職者と企業の都合が一致していないと言えます。

 

例えば、分かりやすいのは、学生が平日の朝8時にWEBで応募してきた場合に、朝10時に企業が連絡を入れても、授業中で電話を取れないケースがほとんどです。通学途中の電車内で応募してきている可能性もあり、すぐに電話を入れても出ることができない可能性が高いと想定できます。

 

採用活動において、応募が上がってから連絡を入れるまでのスピードは大切ですが、単純に対応速度が早いというだけではなく、まずは求職者都合を確認することが重要になります。

 

では、具体的にどのように対応すれば、連絡が取れやすくなるのか?

 

WEB経由で応募が上がった場合、応募者情報から、学生・主婦・フリーター・ダブルワークなどの属性が判別できる場合と判別できない場合があります。そのため、まずは以下のようなメールを送ります。(判別できる場合には、属性ごとにメールテンプレートを用意しておき臨機応変に対応する。)

 

メールの文面には、「電話受付」と「LINE受付」のどちらを希望されますか?といった内容を案内します。(メールの文面には、企業の電話番号とLINEのURLを貼り付けておく必要があります。)

※ 知らない電話番号からの着信にはでない方が多い

 

上記のように、求職者に選択肢を与えることで、連絡の取れる可能性が上がります。

 

LINE受付となれば、手間がかかりますが、連絡が取れない応募者を減らすことができます。(弊社では応募者受付のみを代行させて頂くサービスもございます)

 

LINEバイトという媒体もありますが、企業でLINE@を導入することで、全ての媒体をLINEで受付することもできるため、応募から採用までの比率が低い場合には、電話以外の受付方法を導入検討されることをお勧めいたします。

 

 

コロナウイルスによる採用情勢の変化

コロナウイルスによる採用情勢の変化

 

年明けから毎日のように、コロナウイルスの話題が上がっていますが、企業側の働き方対策と採用情勢について、簡単に紹介したいと思います。

 

まず、既存従業員における働き方の対策としては、以下が進んでいます。

 

① 通勤時間の調整 ⇒ 公共交通機関の混雑を避けた時間に出勤できるように調整

② 在宅ワークの導入 ⇒ 在宅でできる業務の企業は出勤自体を停止

③ マスク等の支給 ⇒ 入手困難な状況下で会社負担でネット購入して配布。

④ 体調不良者に有休 ⇒ インフルエンザも含め、積極的に有休取得で対応する。

⑤ 臨時休校 ⇒ 子供を会社に連れてきて自習できる部屋を提供

⑥    時短営業 ⇒    開閉店時間の調整

 

次に、採用情勢の変化については、大きく以下に分かれています。

 

① 影響の大きい業種 (観光業関連) ⇒ 集客悪化により採用活動を一時的に停止

② 影響の少ない業種 ⇒ 一時的に求人倍率が低下想定で積極的に求人費用を投資

 

現状において、感染者数が更に急増するようであれば、求職者の転職活動も停滞する可能性が高くなると想定できますが、2月末時点においては、求職者の動きが大きく停滞しているデータは出ておりません。

 

現在採用活動中の企業側の対応としては、面接時間を公共交通機関が混雑しない時間に設定したり、WEB面接を導入したりという動きが見られています。

 

このような異例の状況下では、直近数ヶ月先までの採用予測を立てる事さえも困難なため、引き続き状況を見ながら、改めて進捗状況を記事にしたいと思います。

 

 

よく見かける入社祝金などの特典

よく見かける入社祝金などの特典

 

求人募集の中には、入社祝金の記載をしている企業が一部ありますが、こういった入社特典が年々増えてきている背景には、採用難易度が高くなっていることを意味しています。

 

他にも、入社から1ヶ月間だけ高時給にする企業なども見られます。

 

今回は、入社祝金などの特典を求職者はどう見ているのか?という観点から紹介したいと思います。

 

まず、入社祝金といってもピンキリで、高い企業は数十万円で出しています。

 

求職者目線で、入社祝金の金額が高ければ高いほど、仕事がきついのではないか?離職率が高い職場環境なのではないか?などと感じる方が多いようです。

 

こういった入社時の特典は応募数UPに繋がるのか?

 

直近のデータから分析すると、何も無いよりは良いが、金額が高すぎても応募に直結しないアクセス数だけが増えるというデータが見られます。

 

仮に、このような入社特典に費用を使えるのならば、見せ方をもっと工夫した方が望ましいと言えます。

 

一般的には入社祝金というワードそのものが、珍しいものではなくなっており、求職者にとって魅力に感じるものではなくなってきています。

 

具体的には、入社祝金というワードを使わずに、違う項目で記載することです。

 

では、他企業様で実際に出ていた内容を紹介したいと思います。

 

★ 入社祝金5万円で募集していた企業様が違う見せ方で募集して応募数がUPした事例

 

◆ 採用ターゲット:20代のフリーター

 

  • 初回給与までの生活サポート (30,000円)
  • 入社月のみスマホ代支給 (10,000円)
  • 入社1ヶ月間のみランチ代支給 (10,000円)

  合計50,000円

 

これまで入社祝金を5万円に設定して募集しても応募が上がらず、5万円の見せ方を少し変えたことで、応募数がUPした事例などがいくつもあります。

 

入社祝金は、すでに沢山の企業が導入していることから、差別化としては有効とは言えなくなってきているため、同じコストを使うのであれば、求職者目線で魅力に感じてもらえる内容で設定する方が、良い結果が出やすくなります。(他と同じ入社祝金で出せば同じ土俵で金額の高低を比較されます)

 

募集内容が、企業と求職者でミスマッチしているケースが多いため、入社祝金5万円で反応が悪いから、10万円にしてみようかなといった、根拠の乏しい対策を打つよりも、求職者にとっては長期的なメリットの方を重視する傾向が強いため、使えるコストの範囲内で魅力のある福利厚生に投資した方が、採用だけではなく、離職防止対策にもつながります。

 

 

新卒採用の動向

新卒採用の動向

 

ここ数年で、新卒採用も難易度が高くなり、新卒採用から中途採用へシフトする企業も増えてきています。

 

新卒採用は、単に求人サイトで募集するだけではなく、合同説明会の実施など、求人費用だけではなく、会場費などもかかることから、1名あたりの採用単価が100万円を超えている企業も多く存在しています。

 

今回は、新卒者の目線から、就職活動で重視していることについて一部事例を紹介したいと思います。

 

(POINT1) 転勤の有無

 

転勤を嫌う若者が増加しており、転勤があるだけで応募を敬遠するケース。

企業によっては、地域限定社員や、同一県内の異動のみと対策を打っている。

転勤そのものを廃止する企業も増加中です。

 

(POINT2) 年間休日数

 

基本的に年間100日未満の企業には応募しない傾向が強い。

どこからも内定をもらえない場合に、あきらめて応募する若者が目立つ。

年間120日以上の休日がある企業を検索して応募する傾向。

(カレンダーの土日祝日の年間総数が120日程度)

特にサービス業界では年間休日数が70日~100日未満が多く苦戦を強いられている。

 

(POINT3) ミスマッチ

 

将来の幹部候補として採用したい企業と、出世意欲のない求職者。

直近の新卒就活生アンケート結果によると、出世意欲がある若者が約15%と出ており、マイペースでのんびり働きたい方が増加している。「幹部=残業」 のイメージとなっているようです。求人募集原稿から 「幹部候補生」 という記載が減ってきています。

 

(POINT4) 接客離れ

 

接客業というだけで応募を敬遠する若者が増加。

クレーム対応によるトラブルなど、頻繁にニュースに出ており、できるだけ接客業はしたくないという若者が増えています。接客業においては、他業界よりも新卒採用が難しく、他に何らかの魅力がないと応募ゼロの可能性もある。

 

(POINT5) 内定までの道のり

 

内定までに日数を要する企業は敬遠されがちです。

特に敬遠される企業は、「応募 ⇒ 書類選考 ⇒ 筆記試験 ⇒ 一次面接 ⇒ 二次面接 ⇒ 役員面接 ⇒ 内定」 のように、内定までに日数がかかる企業は人気がありません。

(例外:人気職種を除く)

逆に応募されやすい企業は、「面接1回のみ」 となっています。

 

(POINT6) 残業の有無

 

給与記載にいて、「固定残業代含む」 という記載は、ブラック企業とイメージする若者も多い。

応募される残業時間の範囲は、「月10時間以下」 が人気となっています。

 

(POINT7) 福利厚生不足

 

福利厚生欄に、社会保険・健康保険・雇用保険の記載しかない企業。

この会社で働きたいと思わせられるものがないと、若者の採用は特に難しい。

 

いかがでしたか?最近では、働き方改革という言葉をよく耳にしますが、ニュースに出ている程度の働き方改革では、採用問題は解決できません。少なくとも、その一歩以上先を常にやっていなかければ、欲しい人材の採用はできないため、この会社で働きたいと思ってもらえる何かを考えて作ることが最も重要だと言えます。

 

 

自社サイトの活用

自社サイトの活用

 

最近では、有料無料の求人媒体の利用以外にも、自社サイトで募集を出す企業が増加傾向にあります。

 

有料媒体と異なる点は、手間はかかりますが、長い目で見た場合に毎月低コスト運営が可能です。

 

具体的には、自社サイトに求人募集を出して、「indeed」 「Google for jobs」 「求人BOX」 「Yahoo!お仕事検索」 などの、検索エンジンに拾われるように設定して、求職者が検索するワードにヒットさせることで、応募が上がる仕組みとなります。

 

自社サイトにも、さまざまな種類があり、自社ホームページ上に掲載する方法から、採用システムを導入して自社ホームページにリンクを貼る方法など、やり方が多岐にわたります。(無料から有料までさまざま)

 

また、最近では、indeedGoogleなどの、課金システムも流行し始め、求人募集をクリックされた場合に課金されるプランもあります。または、検索エンジンから検索された場合に上位表示ができるスポンサー枠などもあり、年々WEB求人が複雑化してきており、ある程度の知識がないと成果を出せなくなってきています。

 

現状では、多くの企業が、「タウンワーク」 「バイトルドットコム」 「マイナビバイト」 などの有料媒体を主に採用活動をしておりますが、これらの求人媒体は費用をかければ、手間をかけずに上位掲載をすることが可能です。

 

実際に、有料媒体を活用する場合と、検索エンジンにヒットさせる方法では、どちらが安いのか?という点で見ると、採用活動に時間を割ける企業であれば、ある程度の知識がある前提で、検索エンジンを活用する手法の方が安くなる傾向にあります。

 

ある程度の成果を求める場合、無料の手法では中々難しいため、採用システムを導入する企業も増えていますが、初期導入費用がかかるものが多いため、導入に躊躇することも多いと思います。(募集拠点が少ない場合には割高になってしまう可能性もあります)

 

自社サイトを活用した採用活動を行う場合、通常の有料媒体と異なり、自社で求人原稿を制作したり、検索軸を考えて設定したりと手間がかかるため、採用システムを導入しても、すぐに使わなくなり、ムダなコストになる企業も多いため、導入後は継続的にやらなければ、成果を出すことが難しくなりますので、導入前に入念に検討が必要になります。

 

しかしながら、採用活動においては、お金をかけるより、手間をかけて工夫した方が、採用単価を安く抑えられるため、本気で採用問題を解決したいと考えるならば、通常の有料媒体に頼るだけではなく、自社で知識を習得して、自社サイトを使いこなす必要があります。

 

自社で採用活動を行いたい場合、手始めとしては、無料の自社サイト募集を複数活用して、継続して利用できるものなのかを判断してから、有料システムに申し込む方が良いと思います。

 

現在の売り手市場においては、単に通常の有料媒体のみでは難しくなっているため、同時に自社サイトを構築することが採用活動を有利に進めるためには必須となってきます。(改めて別の記事で詳しく紹介したいと思います)

 

 

求人TOP画面からの検索設定

求人TOP画面からの検索設定

 

求人サイトから応募する求職者は、希望の仕事を探す上で、条件設定に✔を入れて、検索で絞ります。

 

例えば、ネットショッピングで送料無料にチェックを入れて絞ることと同様に、求職者も希望を入れた上で案件を絞ります。

 

今回は、実際にどのような条件設定の選択ができるのかを、某媒体から抜粋してみました。

 

ネットによる求人募集で重要なことは、より多くの求職者に見てもらえるかどうか?ということが応募数のカギを握ってきます。

 

採用担当者側としては、どのような検索設定ができるのかを知っておくことが重要です。

 

この検索にヒットしない場合、掲載をしていても、見てもらえる確率が下がり、結果的に応募が少なくなってしまいます。

 

それでは実際に、以下をご覧ください。

 

エリア/職種/給与/雇用形態/勤務時間/シフト/単発/短期/長期/シフト自由・相談OK/シフト提出(1~2週間毎)/シフト提出(月毎)/時間固定シフト制/週1日~OK/週2・3日~OK/週4日以上OK/早朝/朝/昼/夕方/夜/深夜/1日1.2h以内OK/1日4h以内OK/1日6h以内OK/9時~勤務OK/10時~勤務OK/16時前退社OK/17時前退社OK/春・夏・冬休み期間限定/残業なし/残業少なめ(月20h未満)/残業多め(月20h~)/日払い/週払い/高収入・高額・高給/未経験・初心者歓迎/主婦(夫)歓迎/学生歓迎/高校生歓迎/ミドル(40代~)活躍中/交通費支給/しごと体験応募・職場見学応募OK/在宅ワーク・内職/扶養控除内OK/給与手渡しOK/給与前払いOK/Raise the Salary/昇給あり/新卒・第二新卒歓迎/フリーター歓迎/エルダー(50代~)活躍中/シニア(60代~)活躍中/外国人活躍中・留学生歓迎/学歴(中・高卒)不問/副業・WワークOK/ブランク有OK/経験者優遇/オープニングスタッフ/駅徒歩5分以内/産休・育休実績あり/車通勤OK/バイク通勤OK/リゾート/禁煙・分煙/寮・社宅あり(住み込み)/託児所あり/社会保険制度あり/社員登用あり/まかない・食事補助/研修制度あり/資格取得支援制度あり/髪型・髪色自由/髭(ひげ)OK/ネイルOK/ピアスOK/服装自由/履歴書不要/即日勤務OK/友達と応募OK/その他多数あり

 

上記は、一つの求人サイト内における検索設定となっており、上記以外にフリーワードで探す方も多いため、求人広告へのアクセス数を増やそうと思えば、できるだけ多くの検索軸にヒットするように設定する必要があります。

 

ただし、アクセス数を増やすために、実態と異なる記載は、ミスマッチにつながり企業の信用を落としかねませんので、採用基準や受入体制を検討した上で、できるだけ多くの検索にヒットするように対策することが大切です。

 

例えば、フリーターが、交通費支給と履歴書不要にチェックを入れて検索した場合、該当しない企業の広告は表示されません。裏を返せば、1円でも支給があれば交通費一部支給と書く事もできます。

 

このように、大半の求職者は、何らかの検索条件を設定した上で探す傾向が強いため、可能な限り対応した方が得策と言えます。

 

また、求人サイトごとに検索条件の内容は異なっており、利用するサイト全てを把握しておかなければなりません。そして、フリーワード対策として、求職者がよく検索するワードを求人原稿内に入れておくことも大切です。(検索ワードランキングは各求人会社に聞けば、毎月のデータを開示してもらえます。)

 

現代のWEB求人サイトにおいては、紙媒体と性質が異なり、単に掲載するだけでは応募は上がらず、いかに見てもらえるか?という点がカギを握ります。もちろん見てもらった上で、魅力のある募集でなければ、応募ボタンを押されることはありませんので、同時に募集内容の見せ方も考える必要があります。

 

 

入社前の辞退と早期離職

入社前の辞退と早期離職

 

面接後に採用通知を出したのに、入社日に出社しなかったケースや、入社後数日で退職するケースをよく耳にします。

 

今回は、このような事例において原因となっている可能性の高い事項について紹介したいと思います。

 

【採用通知後に入社しなかったケース】

 

  • 本命の応募ではなく滑り止めの応募だった
  • 面接を受けてみてイメージと違った
  • 面接官の対応が悪かった (または従業員の対応が悪かった)
  • 求人広告の内容と実態が異なっていた
  • 採用通知が来るのが遅くて他が先に決まった

 

【入社から数日で退職したケース】

 

  • 働いてみてイメージと違った
  • 従業員の対応が冷たかった
  • 求人広告の内容と実態が異なっていた
  • 思ったよりもきつかった

 

上記は、実際に入社しなかった方と、早期退職をした方の理由で多かったものを抜粋しました。

 

求職者都合の場合と、企業側に問題がある場合に分かれます。

 

現状の採用活動において、求職者の質が落ちたと言われる方が多いのですが、必ずしもそうではないケースもあることを認識しておくことが重要です。(どちらかといえば企業の受入体制に問題があるケースが多い)

 

特に入社から数日で退職した場合においては、面接官の説明不足や、入社後のフォローに問題があったと考えて、現状の確認と対策を打たなければ、何人採用しても人手不足からの脱却は難しくなります。

 

採用に苦戦している多くの企業に共通している部分として、採用通知を出した時点で安心している。入社日に出勤して安心している。という方が多く見られますが、採用した方が続いてこそ成功と言えます。

 

大事なのは、続けてもらえることです。そし力を入れるべきところは、入社後の受入体制となります。

 

「釣った魚にエサをやらない」 という言葉がありますが、採用活動においては、採用した後の方が重要であると言えます。

 

入社前の辞退や入社後の早期退職が多いという企業は、求人広告を出す前に、社内の体制を見直すことを先に考えることが大切です。

 

 

食にまつわる福利厚生

食にまつわる福利厚生

 

最近は求人サイトから企業の募集案件を見ると、さまざまな福利厚生を目にします。

その度に、ここまでやらないと採用できないのかと、採用情勢の厳しさを痛感します。

 

さて、今回は福利厚生の中でも、最近よく目にするようになった 「食」 に関する福利厚生について、いくつか事例を紹介したいと思います。

 

★ 飲食店まかない (朝食支給/昼食支給/夕食支給/夜食支給)

 

まかないは、昔から飲食店の多くが採用しており、無料支給から一部負担まで、さまざまなものが存在しています。求職者目線では、多くの場合において、「無料支給=福利厚生」 と認識する傾向が強く、逆に一部でも負担がある場合の多くは、福利厚生とは認識していない方が目立ちます。ただし、ステーキを1食200円で食べられるようなまかないも実際に存在しており、このように市場価格よりも遥かに安価な負担で食べられるまかないについては、福利厚生という認識を持つ方が多いようです。

 

★ オフィスワーク (社員食堂/お菓子/フリードリンク/サプリや野菜などの栄養系)

 

代表的なのはオフィスグリコ系 (お菓子BOXから100円で購入できるようなもの) や、ウォーターサーバーの設置が増えてきていますが、最近では、水以外にコーヒーやお茶やジュースをフリー提供したり、残業の多い会社では、カップ麺を支給したり、お菓子やアイスを食べ放題で提供したり、100円で購入できる野菜BOXを設置するサービスなど、多岐に渡ってさまざまな福利厚生が出てきています。オフィスワーク系は、飲食店の仕事と違って、席に座った状態での仕事が続くため、眠くなったり集中力が途切れることも多く、休憩中にリフレッシュできる福利厚生が、業務効率のアップにつながり、生産性を上げると言われています。

 

以上、今回は福利厚生の一部を紹介させて頂きましたが、いずれも多少の導入費用や維持費用がかかるため、できるならば、生産性の向上で会社の利益につながる福利厚生が、企業と求職者の両者の利益になると思いますので、何か福利厚生を作りたいと考える企業があれば、まずは休憩時間に目を向けて、何があれば嬉しいか?ということから考えて行くことをお勧めしたいと思います。

 

最後に、気をつけなければならないことを1点あげます。

 

くれぐれもミスマッチにならない福利厚生にすることが重要です。企業側がメリットになると思って作った福利厚生が、従業員側からすると、何のメリットにも感じていないケースです。この場合、完全にムダな手間とコストになってしまうため、新たに福利厚生を作る場合は、従業員に喜ばれて、会社の利益にもつながり、長く継続できるものを意識した上で、導入することがポイントになります。

 

 

未経験OK記載の注意点

未経験OK記載の注意点

 

求人募集の際に、求人原稿の記載内容と実態が異なるケースが増えてきています。

 

今回は、気づかぬ間に求職者に不信感を与えてしまう言動について紹介したいと思います。

 

「うちは求人にウソなんて書いてない」 と答える企業にも、ありがちなミスがあります。

 

それは、応募の電話がかかってきた際に、応募者に 「経験はありますか?」 と聞いてしまうケースです。

 

求人原稿には、「未経験OK」 「未経験歓迎」 「経験不問」 などと記載しているにも関わらず、上記の応対をしてしまえば、応募者は、「え?」 「経験関係あるの?」 となります。

 

求人におけるミスマッチには、募集内容と実態が異なるケースにおいて、よく発生します。(採用通知を出したけど辞退された場合は、求人募集と面接で何らかの相違点があった可能性もある)

 

特に実態が異なるケースにおいては、単に応募を辞退されるだけではなく、場合によっては、SNSで求人詐欺にあったと、拡散されることもあります。

 

このようなミスは、採用活動においては致命的で、会社の印象を悪くしかねません。

 

そのため、経験の有無が採用基準になる場合、○○の経験がある方と記載することがマナーです。(応募を上げるために本来は経験が必要な場合でも、未経験OKと記載することはNG。)

 

また、この逆のケースで、例外事由3号のイの記載と同時に、○○の経験がある方と記載している求人もたまに見かけますが、例外事由3号のイにおいては、経験の有無を採用基準にしてはいけないと定められています。

 

3号のイとは???

 

「長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者などを期間の定めのない労働者契約の対象として募集・採用する場合」 に限って年齢制限ができるのですが、以下4つの条件をクリアしなければなりません。

 

◎ 就業経験・職務経験は不問でなければならない 

◎ 下限年齢は設けてはならない

◎ 有期雇用契約はできない

◎ 新卒者よりも下の処遇にしてはならない

 

いかがでしたか?最近では未経験OKと記載のある求人募集がほとんどですが、応募が上がった後に、経験の有無を無意識に聞いてしまっていませんか?このようなちょっとしたことから採用を取り逃してしまう可能性も十分にありえるため、募集内容と実態が異ならないようにすることが重要です。

 

 

定着率を上げることの重要性

定着率を上げることの重要性

 

極端な話、退職者が出なければ、新たに求人募集を出す必要がありません。

(オープニング募集や増員募集を除く)

 

多くの企業では、退職者数相当を求人募集で補充するために採用活動に力を入れていますが、基本的に、採用活動ができる状態にないケースがよく見られます。

(ムダな求人コストを出してしまう可能性が高い状態)

 

それは、採用しても退職が減らず、自転車操業に陥っているケースです。

(他記事でも紹介しましたが、穴のあいたザルに水を入れている状態)

 

穴が大きければ大きいほど、人材不足に陥る可能性は高くなります。

 

現状の強力な売り手市場において、退職に合わせてスムーズに採用することは、必要人数が多ければ多いほど、難易度が高くなっており、採用が追いつかずに人材不足に陥ることを意味しています。

 

まずは、採用活動を行う前に、あいた穴をふさぐことを優先するべきです。

 

従業員の入れ替わりが多いほど、手間とコストがかかり、本業に支障が出かねません。

 

そのため、退職者数を減らすことを第一に、現状を見直すことが必要になります。

 

また、定着率の高い職場には、何らかの付加価値があるはずです。

(働きたい理由がある/辞めたい理由がない)

 

このような職場では、従業員からの紹介も多く、そもそも求人に困る機会が少なくなります。(必然的に採用コストが削減できます)

 

なぜ定着率が高いのか?を特定できれば、それを求人募集でアピールすることで応募数が上がります。(定着率の高い理由が分からなければ、既存の従業員に聞けば何らかの回答が得られます。)

 

これが、いわゆる会社の自慢できることであり、求職者目線の魅力であると言えます。

(コスト不要で他社との差別化ができる)

 

よって、どのように採用活動を進めればうまくいくか?の前に、どうすれば定着率が上がるか?ということに目を向けずに進めても、採用問題の本当の解決には至らないことを念頭に置いて、採用活動を進めることが重要になります。

 

 

インセンティブポイント (福利厚生編)

インセンティブポイント (福利厚生編)

 

最近では、ユニークな福利厚生が増加傾向にありますが、弊社では数年前から、インセンティブポイントシステムを導入しています。

 

簡単に言えば、社内通貨を作り、何かを達成した時に毎月ポイントとして付与します。(1ポイント=1円)

 

獲得したポイントは、いつでもアプリやPCから賞品に交換することができます。(アイテム数2万点以上)

 

弊社が利用しているのは、ベネフィット社のシステムを導入していますが、従業員目線から見ると、給料以外に得られる報酬として、付加価値の一つと認識されています。

 

採用が難しいため、時給を上げると想定した場合、既存従業員の時給も上げざるを得ないため、人件費の大幅な増加は免れられません。

 

できれば、時給を上げずに何とか採用したい!と考えることが一般的だと思いますが、コストのかからない福利厚生だけでは、応募数が劇的に改善するには至らない可能性が高いため、できるだけ低コストで福利厚生を充実させるための一つの手法として、インセンティブポイントシステムを活用する案を紹介したいと思います。

 

まずは、どのような達成においてポイントを付与するのか?

 

これは、業種ごとにさまざまな設定が想定されるため、基本的にはムダ金にならない付与項目を設定することが基本となります。(求人応募を増やす/離職率を下げる/モチベーションを上げる目的など)

 

例えば、1ヶ月皆勤した場合や誕生日など、できれば付与項目を多く設定することが重要になります。

 

もう一点重要なのは、付与ポイントの高低よりも、毎月コンスタントに付与できる項目設定をすることです。(たまにしか得られないポイントの場合、あまり魅力的に感じられないため)

 

このインセンティブポイントシステムを活用することで得られるメリットは、使い方次第となります。

 

うまく活用できれば、前述した通り、求人応募数の増加や、離職率が低下する成果が出せます。

 

しかしながら、使い方を間違えれば、悪影響も及ぼします。

 

例えば、管理者が気に入った従業員だけに多く付与したりしてしまえば、せっかくの良いシステムが、ムダになってしまうこともあります。

 

あらかじめ、細かいルール設定を準備してからの導入が望ましいと言えます。

 

次に、このシステムのデメリットについては以下となります。

 

○ 従業員がポイントを賞品に交換した時点で所得となり、給与計算時に現物支給で課税となるため、経理的な処理に少し手間が発生します。

 

○ ポイント付与の項目を増やしすぎると、毎月集計して入力する手間がかかります。特に従業員数が多い会社では、導入前に入念に検討された方が良いと思います。

 

○ 多少のコストがかかる (付与ポイント次第)

 

弊社では、株式会社アベブの社名から、社内通貨の名称をAVEPO (アベポ) と名付けておりますが、社内通貨の名称は自社で設定ができるため、他社との福利厚生の差別化としては、時給を上げるよりも低コストで魅力のある福利厚生を実現できます。

 

 

求人原稿のアイコン設定

求人原稿のアイコン設定

 

自社のターゲット層を採用するために、下記のようなワードを原稿内に表記することが推奨となります。

 

目的は、「週3日・4日・5日/早番・遅番可/土日祝可」 で勤務できる方の応募数を増やすために、以下の文言を原稿内のアイコンなどに設定することが推奨です。

 

○ 週1日~OK ○ 1日3時間~OK ○ 平日のみOK ○ 土日のみOK

○ 早番のみOK ○ 遅番のみOK ○ 短時間OK ○ 短期OK ○ WワークOK

○ 学生歓迎 ○ 主婦歓迎 ○ ミドル歓迎 ○ 年齢不問 ○ 10代~40代活躍中

 

 

あくまでも、「週3日・4日・5日/早番・遅番可/土日祝可」 を採用するための戦略となります。

 

週5日の勤務者を採用したくて、週5日歓迎と正直に書いても応募は上がりません。

人間の心理として、慣れるまでは週3日~4日で勤務を開始したいと思う求職者が多く、最初から週5日と書かれていれば、敬遠しがちになります。

 

若年層の動向も大きく変化しており、単に 「高収入」 だけでは採用はできない時代となりました。

 

直近の求職者が仕事を探す上で最も重要視することが 「マイペース」 「休みが多い」 「クリーンな企業」

 

といった 「時間優先型」 の若者が増加傾向にあります。

 

特に、何か用事があるわけでもなく、「何となく昼間の仕事で土日休めたら良いな」 と考えている若者が急増しております。このような若者は面接で心変わりすることが多く、面接次第で、結果的に遅番や土日も働けることになる可能性が多くあります。

 

よって、募集段階から固いシフト制をアピールすると 「応募ゼロ」 となる可能性が高くなります。

 

◇ 注意点

 

「長期歓迎」 「週5日歓迎」 ⇒ 原稿内には使わない方が良い ⇒ 逆効果

 

「未経験歓迎」 と表記しているのに、電話で経験の有無をヒアリングすること ⇒ ×

 

「2交代制」 「完全シフト制」 「研修」 「指導」 といったワードは控えた方が良い

 

 

 

売り手市場の状況に対応していくには

売り手市場の状況に対応していくには

 

もはや、時給と条件のみで、採用ができる時代ではなくなりつつあります。

募集企業の多くが、条件面での緩和を進めており、2交代制で勤務できる方しか受け入れないといった企業は、今後も採用活動においては、苦戦を強いられると思います。

 

特に若年層の動向は、大きく変化し、若者の仕事に対する価値観も大きく変わってきました。新卒採用にも大きな影響が出ており、1名の採用単価が200万円を超えている企業も多く見られます。

 

単に 「立地」「給与」「条件」 が良くても簡単に採用はできない時代となりました。

 

これからの採用において、重要になってくるキーワードは 従業員満足度」「新しい働き方」「会社の魅力」といった部分が、採用の決め手になってくると予測できます。

 

付加価値なくしての採用は非常に困難な時代に突入しています。

 

従業員満足度」

仕事を通して、「楽しい」 「やりがい」 「得られるもの」 を提供

 

「新しい働き方」

マイペースに働ける 「労働環境」 を整備

 

「会社の魅力」

「従業員を大切にする会社」 「クリーンな職場環境」 「他社にはない何か」

 

このような、内面的な部分に対して 「入社動機」 「離職率低下」 となる施策が求められます。

 

また、「フリーター」 「学生」 「主婦」 など、ターゲット層ごとに、感じる魅力は異なるため、それぞれに合わせた付加価値を考える必要があります。

 

「募集時給」 「採用条件」 には限界がありますが、これらの要素は付加価値次第で、ある程度はクリアできる問題と考えられます。